Abschnitt 2.3 - 3 Eignungsuntersuchungen während der Beschäftigung
Eignungsuntersuchungen während der laufenden Beschäftigung können unter den folgenden Voraussetzungen (Fallgestaltungen im Sinne der Buchst. a, b, c oder d und Verhältnismäßigkeit gemäß III) zulässig sein.
- a.
Eignungsuntersuchungen sind durchzuführen, wenn sie durch spezielle Rechtsvorschriften vorgeschrieben sind (vgl. II 1a). Auch bei der Zuweisung eines neuen Tätigkeitsfeldes mit einer geänderten Gefährdungssituation kann eine Eignungsuntersuchung erforderlich sein, wenn ihre Durchführung für das geänderte Tätigkeitsfeld durch Rechtsvorschriften vorgegeben ist.
- b.
Des Weiteren kann der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin bei Vorliegen begründeter Zweifel, die gegen die Eignung von Beschäftigten für die weitere Ausübung der infrage stehenden Tätigkeit sprechen, die Fortsetzung der Tätigkeit von einem ärztlichen Eignungsnachweis abhängig machen. Ein begründeter Zweifel kann durch tatsächliche Anhaltspunkte entstehen, die hinreichend sicher auf einen Eignungsmangel hinweisen. In derartigen Fallkonstellationen kann sich die Mitwirkungspflicht des bzw. der Beschäftigten ausnahmsweise (neben den unter II 1a und b genannten Rechtsgrundlagen) auch aus der Nebenpflicht auf Rücksichtnahme nach § 241 Abs. 2 BGB, die aus dem Arbeitsvertrag folgt, ergeben ("Allgemeine Treuepflicht", BAG, Urteile vom 12. August 1999, 2 AZR 55/99 und vom 6. November 1997, 2 AZR 801/96).
- c.
Daneben kann auch die Zuweisung eines neuen Tätigkeitsfeldes mit anderem Anforderungsprofil einen tatsächlichen Anlass für die Durchführung einer Eignungsuntersuchung darstellen.
- d.
Schließlich kann die Art der konkreten Tätigkeit des bzw. der Beschäftigten Ursache für eine Eignungsuntersuchung sein. Dementsprechend können Beschäftigte, die in gefährdenden Bereichen eingesetzt werden, auch routinemäßig ohne konkreten Verdacht auf Eignungsmängel dazu verpflichtet werden oder sich verpflichten, sich einer Eignungsuntersuchung während des laufenden Beschäftigungsverhältnisses in einem regelmäßigen zeitlichen Abstand zu unterziehen. Die Zulässigkeit der Eignungsuntersuchung setzt in derartigen Konstellationen - neben der Einwilligung der bzw. des Beschäftigten in die konkrete Untersuchung - voraus, dass eine wirksame Vereinbarung im Arbeitsvertrag getroffen oder in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgelegt worden ist. Wichtigste Voraussetzung für die Wirksamkeit einer solchen arbeitsrechtlichen Regelung ist deren Verhältnismäßigkeit (s. u. III). Dazu müssen die Interessen des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin an der Durchführung der Eignungsuntersuchung die entgegenstehenden Interessen des bzw. der zur Eignungsuntersuchung verpflichteten Beschäftigten überwiegen (vgl. dazu auch das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 1. September 2006, 27 Ca 136/06). Dies ist insbesondere denkbar, wenn die Ausführung der Tätigkeit im Falle nicht (mehr) vorliegender Eignung des bzw. der Beschäftigten Leib und Leben anderer Personen oder Sachen von erheblichem Wert gefährden würde und die Eignungsuntersuchung demgegenüber nur eine geringe Belastung für den Beschäftigten bzw. die Beschäftigte mit sich bringt.
Die Vereinbarung von Eignungsuntersuchungen, denen kein konkreter Anlass oder kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin (z. B. der Schutz von Leib und Leben Dritter) zugrunde liegt, ist unzulässig. Dies schließt insbesondere eine rein schematische Durchführung von Reihenuntersuchungen aus, die allein an die Zuordnung an eine bestimmte Berufsgruppe ohne konkrete und realistische Gefährdung von Rechtsgütern Dritter anknüpft.