DGUV Information 206-022 - Verfahren und Methoden im Präventionsfeld Gesundheit im Betrieb Empfehlungen für Präventionsfachleute

Gibt es einen Auslöser für die Fragestellung?

Welchen Klärungsbedarf gibt es?

Welche Ziele und Erwartungen verbindet die Leitung mit dem Workshop, dem Gespräch?

Wie passt das Thema zur aktuellen betrieblichen Situation (Veränderungsprozesse, verfügbare Ressourcen, Handlungserfordernisse)?

Wer ist fachlich / leitend /strategisch oder beratend involviert?

Wer legt an welcher Stelle Regeln und Rahmenbedingungen fest?

Wer hat ein Interesse daran, dass das Ziel erreicht /nicht erreicht wird?

Wer muss bei strategischen Entscheidungen seine Zustimmung geben?

Wer kann Stimmung für oder gegen das Projekt machen?

Wo stehen wir?

Wo wollen wir hin?

Welche Ziele setzen wir?

Woran erkennen wir, dass wir sie erreicht haben?

Welche Informationen und Kennzahlen müssen wir erheben, damit wir die Zielerreichung bewerten können?

Was läuft bei uns gut (Stärken)?

Was läuft bei uns schlecht (Schwächen)?

Welche Chancen/Risiken bergen unterschiedliche Vorgehensweisen?

Welche vorhandenen Strukturen können wir nutzen (z. B. Arbeitsschutzausschuss)?

Welche zusätzlichen Strukturen brauchen wir (Projektgruppe, Lenkungskreis, Arbeitsgruppen, Zirkel, Austauschgruppen, etc.)?

Wer arbeitet wo mit?

Welche zeitlichen, personellen, finanziellen Ressourcen werden benötigt (Freistellung, Qualifikation, Beauftragung, Koordination, Budget)?

Welche Festlegungen über die Informationswege, den Austausch, die Kompetenzen, die Zeitplanung werden gebraucht (Geschäftsordnung, Betriebs-/Dienstvereinbarung)?

Wie wird intern über das Management für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit berichtet und informiert (Marketing)?

Welche Strukturen sind vorhanden?

Was wird aktuell für Sicherheit und Gesundheit bereits getan?

Was ist fest im Betrieb verankert?

Welche Rückschlüsse lassen sich aus der ganzheitlichen Gefährdungsbeurteilung (inkl. physischer und psychischer Belastung) für den Prozess des Managements für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit gewinnen?

Wirken sich Arbeitsbedingungen bei bestimmten Beschäftigten (z. B. Außendienst, Arbeiten im Freien, Teilzeitkräfte) besonders negativ auf die Gesundheit aus?

Sind die Interessen von Beschäftigtengruppen berücksichtigt, z. B. pflegende Angehörige, Eltern mit kleinen Kindern, ältere Beschäftigte?

Gibt es Beschäftigte mit prekären Arbeitsverhältnissen?

Welche Erkenntnisse gibt es darüber, in welchen Bereichen/Berufsgruppen eine erhöhte zeitliche Arbeitsbelastung vorliegt?

Welche Maßnahmen für (gefährdete) Bereiche/Berufsgruppen wurden abgeleitet?

Gibt es Strukturen und Verfahren, die es ermöglichen, Personen entsprechend ihrer Leistungsvoraussetzungen/Qualifikation einzusetzen?

Gibt es Strukturen und Verfahren, die Anforderungen aus Tätigkeiten ableiten?

Ist die Bewerber- und Bewerberinnenauswahl so angelegt, dass die Person bei Ausübung ihrer Tätigkeit auf lange Sicht gesund bleiben kann?

Gibt es eine systematische Personalentwicklung?

Gibt es Strukturen und Verfahren, die eine Anpassung der Arbeitstätigkeit, -mittel, -organisation und -umgebung an die sich verändernden Leistungsvoraussetzungen der Person ermöglichen (z. B. Anpassung der Beleuchtung an altersbedingte Veränderung der Sehleistung; lebensphasengerechte Anpassung von Arbeitszeit und Arbeitsort)?

Welche Gründe und Motive für den Wechsel gibt es?

Gibt es Bereiche mit häufigen Personalwechseln?

Welche Informationen sollten für die Ableitung von zielgerichteten Maßnahmen berücksichtigt werden?

Welche Rückschlüsse lassen sich aus der Bewerbungsquote (regional- und branchenbezogenen Vergleich) auf die Attraktivität als Arbeitgeber und auf die Gestaltung des Managements für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit ziehen?

Wie hoch ist der Anteil der anwesenden Mitarbeitenden an der Gesamtbelegschaft (Gesundheitsquote)?

Wie hoch ist der Anteil der erkrankten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Erkrankung möglicherweise durch die Arbeit zumindest mit verursacht wurde, an der Gesamtbelegschaft?

Welche Beschäftigtengruppen (Alter, Geschlecht, Arbeitsplatz, Hierarchie, Qualifikation etc.) sind in Bezug auf ihre Fehlzeiten auffällig?

Wie hat sich der Krankenstand über die letzten Jahre entwickelt?

Gibt es Anzeichen für Präsentismus in dem Sinne, dass die Fehlzeitenquoten gering sind, weil die Mitarbeitenden trotz Krankheit zur Arbeit gehen?

Welche Beschäftigtengruppen (Alter, Geschlecht, Arbeitsplatz, Hierarchie, Qualifikation etc.) sind in Bezug auf ihre Fehlzeiten/Diagnosen auffällig?

Welche Gründe für die Arbeitsunfähigkeit/Langzeiterkrankung lassen sich ableiten?

Wie hat sich der Krankenstand über die letzten Jahre entwickelt?

Welche Beschäftigten haben erhöhte Erkrankungsrisiken z. B. in Abhängigkeit von Alter, Geschlecht, Hauttyp?

Wie ist die Resonanz auf Angebote der Vorsorge?

Auf welche Gefährdungs- und Belastungsschwerpunkte im Unternehmen deuten die BEM-Fälle hin?

Welche Rückschlüsse hinsichtlich gesundheitsgerechter Arbeitsgestaltung lassen die BEM-Fälle zu?

Wie hoch ist die "Erfolgsquote" bei der Wiedereingliederung?

Welchen Nutzen haben die umgesetzten Maßnahmen im Rahmen der BEM-Verfahren?

Wie wird das BEM angenommen?

Welche zusätzlichen Gefährdungs- und Belastungsschwerpunkte sind aus der arbeitsmedizinischen Vorsorge ableitbar?

Welche Maßnahmen zur gesundheitsgerechten Arbeitsgestaltung lassen sich aus der arbeitsmedizinischen Vorsorge ableiten?

Welche Erkenntnisse werden aus den Unfalluntersuchungen gewonnen?

Welche Rückschlüsse auf die sichere und gesundheitsgerechte Arbeitsgestaltung lassen sich ziehen (z. B. Lärm, Gefahrstoffe, Hauterkrankungen, Strahlung)?

Können Rückschlüsse auf kritische Ereignisse mit Traumafolgen gezogen werden (z. B. Übergriffe, Überfälle, Zeugen von schweren Unfällen/Gewalt)

Welche Zielgruppen lassen sich identifizieren?

An welchen Personenkreis müssen sich die Angebote richten (lebensphasengerechtes Arbeiten)?

Welche Veränderung der Personalstruktur ist zu erwarten?

Welche personalpolitischen Maßnahmen lassen sich ableiten?

Wie wird die Sozialberatung angenommen?

Welche Themen stehen im Vordergrund?

Welche Rückschlüsse lassen sich für das Management für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit ziehen?

Welche Belastungen führen in spezifischen Produktions- bzw. Dienstleistungsbereichen zu Produktivitätsveränderungen?

Was lässt sich aus den Produktivitätsmängeln für die Gestaltung der Arbeitsbedingungen ableiten?

Tätigkeit (Inhalte, Abwechslungsreichtum, Anforderungsgehalt)

Arbeitsorganisation (Arbeitszeit, Entgelt und Sozialleistungen, Information, Kommunikation)

Soziale Beziehungen (Führungsverhalten, Betriebsklima, Kollegen/Kolleginnen)

Arbeitsumgebung (Klima, Ausstattung des Arbeitsplatzes)

Mobilität, Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten, Arbeitsplatzsicherheit, etc.

Welche Rückschlüsse können aus den Ergebnissen der Befragung auf die Arbeitsbedingungen gezogen werden?

Wie wirken sich die Arbeitsbedingungen auf Motivation, Gesundheit und Leistung der Beschäftigten aus?

Sind die Beschäftigten stolz, in diesem Unternehmen zu arbeiten?

Nehmen die Beschäftigten an betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltungen (z. B. Betriebsfeiern, Firmensport, Betriebsausflug) teil?

Unterstützen sich die Beschäftigten gegenseitig, auch abteilungsübergreifend?

Wird mit Fehlern konstruktiv umgegangen?

Was wissen wir?

Wie bewerten wir vorhandenes Wissen?

Was müssen wir noch wissen?

Mit welchen Verfahren/Methoden können wir unser Wissen ergänzen?

Sind die besonderen Belastungen z. B. von Beschäftigten in Schichtarbeit, im Außendienst, in Telearbeit, in speziellen Hierarchieebenen berücksichtigt?

Gibt es Arbeitsaufgaben mit besonderer emotionaler Belastung (z. B. verbale und körperliche Übergriffe, Umgang mit Sterben und Tod, Beschwerdemanagement im Call Center, Entlassungsgespräche)?

Beinhaltet eine Tätigkeit sich andauernd wiederholende Handgriffe/Abläufe (z. B. Müllsortieren, Reinigungsarbeiten, Ab-/Verpacken, Fließbandarbeiten)?

Gibt es bei der Tätigkeit widersprüchliche Anforderungen? (Termin- vs. Qualitätsansprüche, Sicherheit vs. Arbeitsmenge, Vorgaben verschiedener Führungskräfte, moralische Dilemmata)

Arbeitsplatzbegehungen u.a. mit Beteiligung der zuständigen Führungskraft, der Beschäftigten und Sicherheitsbeauftragten bieten die Möglichkeit individuelle Arbeitsbelastungen am Arbeitsplatz einer/eines Beschäftigten zu identifizieren, Ursachen dafür sowie gemeinsam Lösungsansätze zur Verbesserung der Arbeitssituation zu finden sowie Maßnahmen an Arbeitsplätzen oder -bereichen hinsichtlich des Umsetzungsgrades und der Wirksamkeit von Maßnahmen zu überprüfen

Gibt es höhenverstellbare Arbeitsplätze (z. B. in der Physiotherapie/Kliniken, Montagearbeitsplätze, Büros)?

Werden diese regelmäßig genutzt?

Gibt es Ansatzpunkte für ergonomische Verbesserungen?

Können die Beschäftigten ihre Tätigkeit bis zum Renteneintritt ohne gesundheitliche Beeinträchtigungen ausüben?

Wenn nicht, welche Maßnahmen können ergriffen werden, um das zu gewährleisten? (z. B. Altersteilzeit, Taktzeiten ändern, zusätzliche Hilfsmittel einführen, Arbeitsabläufe anpassen, Job Sharing)

Können Arbeitsabläufe optimiert werden?

Wie können verschiedene Bereiche besser zusammenarbeiten?

Welche Informations- und Kommunikationswege gibt es? Werden alle Beschäftigten erreicht?

Passung zu betrieblichen, bzw. im Rahmen des Prozesses des Managements für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit festgelegten Zielen und entsprechenden Kennzahlen

Berücksichtigung der Schutzziele und der Maßnahmenhierarchie nach Technik, Organisation, Person (TOP-Modell)

Balance zwischen Verhältnis- und Verhaltensprävention,

Reichweite der Maßnahmen

Kurz-, mittel-, langfristige Umsetzung

Finanzieller Aufwand

Personelle Ressourcen

Akzeptanz der Beschäftigten

Berücksichtigung von Diversity-Aspekten

Reihenfolge, Intensität, Art, Ort und Dauer der Umsetzung

Medieneinsatz

Was können wir tun? Welche Maßnahmen bieten sich für welche Zielgruppen/Tätigkeiten/Arbeitsplätze an?

Einbindung wichtiger Akteure und Akteurinnen sowie Stakeholder

Zuständigkeiten - Ressourcen (personell, finanziell, zeitlich?)

Fach- und Entscheidungskompetenz

Wurde gut zusammengearbeitet?

Wurden die richtigen Kommunikations-/Informationswege genutzt?

Wurde das Management für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit im Sinne der vorher festgelegten Ziele bei allen Entscheidungen berücksichtigt?

über die Passung der Maßnahmen zur Belastungssituation,

zur Umsetzung und

ihrer Wirksamkeit

Konnten die Belastungen/Risiken reduziert werden?

Ist die Arbeitszufriedenheit/das Betriebsklima verbessert worden?

Sind die von den Beschäftigten wahrgenommenen Beschwerden zurückgegangen?

Hat die Führungsqualität zugenommen?

Einbindung wichtiger Akteurinnen bzw. Akteure

Einhaltungsgrad bei Terminen

Erreichungsgrad bei Zielen und Qualität

Einhaltung des Kostenrahmens

Nutzungsquote/Teilnahmequote

Zufriedenheitsquote der Beschäftigten

Informationsstand über Angebote

Wie wurden die Ressourcen (personell, finanziell, zeitlich) genutzt?

Wurde gut zusammengearbeitet?

Wie wurden die Informationsangebote und Kommunikationswege genutzt?

Wie wurden die sozialen, kulturellen, materiellen Gegebenheiten berücksichtigt (z. B. Schichtarbeit, Barrierefreiheit, Diversity, Sprache)?

Wie gut/schnell konnte auf unvorhergesehene Ereignisse/Entwicklungen reagiert werden?

Wie ist der Erreichungsgrad bei Zielen und Qualität?

Wurden alle definierten Zielgruppen erreicht?

Wie war die Resonanz/Akzeptanz der Zielgruppen hinsichtlich der Maßnahmen?

Wurden die Ziele und Kennzahlen erreicht?

Wie schätzen Sie die Ergebnisse ein?

Können wir ein Wirkungsmodell formulieren? (Wie, mit welchen Mitteln etc. sollen geplante Wirkungen erzielt werden?)

Passen die erhobenen Indikatoren zu unseren Fragestellungen und Zielen?

Haben wir unsere Ziele erreicht?

Was ist noch offen?

Wie passen die Einzelmaßnahmen zur Gesamtstrategie? Passen die Ziele noch?

Wie läuft der Prozess?

Wie lässt sich die Struktur weiter verbessern?

Welche wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und gesundheitsbezogene Perspektiven sollten zueinander in Beziehung gesetzt werden?

Welche Kosten- und Nutzenziele müssen gesetzt werden, um zu den wirtschaftlichen Zielen des Unternehmens beizutragen? (Erfolg)

Welche strategischen Ziele sind hinsichtlich des (Gesundheits-)Verhaltens der Beschäftigten zu setzen, um positive Auswirkungen in Bezug auf materielle und immaterielle Ziele zu erreichen? (Gesundheit und Beschwerden)

Wie müssen die Leistungen und Prozesse gestaltet werden, um eine optimale Gesundheitsförderung gewährleisten zu können und die Ziele in Bezug auf das Gesundheitsverhalten der Beschäftigten sowie Kosten und Nutzen zu erreichen? (Prozesse)

Wie müssen Entwicklungs- und Wandlungsfähigkeit (z. B. Aufmerksamkeit für Gesundheitsthemen) der beteiligten Akteure und Akteurinnen (z. B. Führungskräfte, Gesundheitsexperten und -expertinnen) verbessert werden, um die Ziele zu erreichen? (Potenziale)

Was kann aus der gemeinsamen Betrachtung der Perspektiven gefolgert werden?

Fragebögen zur Bewertung der Kompetenz und Leistung von Fach- und Führungskräften aus Mitarbeitenden-, Kolleginnen bzw. Kollegen-/Teammitglieder- und Vorgesetztensicht.

Die Interessenvertretung ist zu beteiligen.