Abschnitt 5 - 5 Glossar
| Stichwort | Beschreibung | Mögliche Berechnung als Kennzahl + Datenquelle |
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| 360 Grad Feedback | Das 360°-Feedback (auch: 360-Grad-Feedback, -Befragung, -Beurteilung oder Multi-Rater-Feedback) ist eine Methode zur Einschätzung der Kompetenzen und Leistungen von Fach- und Führungskräften aus unterschiedlichen Perspektiven wie z. B. aus dem Blickwinkel der Beschäftigten, der Vorgesetzten, der Kolleginnen und Kollegen, ... | |
| Altersstrukturanalyse | Die Altersstrukturanalyse ist ein Teil der Personalstrukturanalyse. Sie liefert Daten zur aktuellen, betriebsspezifischen Altersstruktur der Belegschaft insgesamt, für einzelne Betriebsteile oder auch unterschiedliche Beschäftigtengruppen. Sie dient der Früherkennung und Darstellung gegenwärtiger und zukünftiger Personalrisiken, die auf die Entwicklung der betrieblichen Altersstruktur unter den Wirkungen des demografischen Wandels zurückzuführen sind. | |
| Analyse | Eine Analyse dient der Feststellung eines Istzustandes mit dem Ziel, Erkenntnisse über vorab festgelegte Fragestellungen zu erhalten. | |
| Analyseverfahren/-methoden | Analyseverfahren/-methoden stellen ein planmäßiges systematisches Vorgehen dar und dienen der Untersuchung und Beschreibung von Zusammenhängen und/oder Sachverhalten. | |
| Arbeitsausfalltag Lost Workday Case(LWC) | Darunter versteht man einen ausgefallenen Arbeitstag aufgrund einer arbeitsunfallbedingten Verletzung, die zur Folge hat, dass eine Person ihre Arbeit nicht mehr ausüben kann oder am Tag nach der Verletzung nicht mehr zur regulären Arbeitszeit an den Arbeitsplatz zurückkehren kann. | |
| Arbeitssituationsanalyse | Die Arbeitssituationsanalyse (Nieder, 1995) ist ein Gruppendiskussions-Verfahren zur Identifizierung arbeitsbedingter Belastungen und zur Entwicklung von Verbesserungsmöglichkeiten. | |
| Arbeitsunfähigkeitsanalyse | siehe Fehlzeitenanalyse | |
| Austrittsgespräche | Austrittsgespräche sollen die Beweggründe der Beschäftigten aufdecken, die dazu führen, das Unternehmen zu verlassen/zu kündigen (z. B. Unzufriedenheit mit dem Arbeitgeber oder den Arbeitsbedingungen, Wegzug aus familiären Gründen). Sie können Verbesserungsansätze zu den betrieblichen Rahmenbedingungen des Unternehmens liefern und sollten daher als Chance für ein ehrliches Feedback genutzt werden. | |
| Balanced Scorecard (BSC) | Die BSC wird im Kontext des Managements für Sicherheit und Gesundheit als Instrument zur unternehmensinternen Koordination verstanden. Der inhaltlichen Logik der BSC folgend, werden zur mehrdimensionalen Leistungsmessung und Steuerung der Management für Sicherheit und Gesundheit-Maßnahmen vier Betrachtungsperspektiven (i. S. v. Messbereichen) identifiziert: Erfolg, Gesundheit und Beschwerden, Prozesse des Gesundheitsbereichs, Potenziale des Gesundheitsbereichs. | |
| Beinahe-Unfall | Ein Vorfall oder eine Folge von Vorfällen, die zu keiner Verletzung geführt hat, die jedoch unter geringfügig anderen Umständen dazu hätte führen können. | |
| BEM-Fälle | Die BEM-Fälle lassen Rückschlüsse auf relevante Themen (z. B. Gesundheitsförderung, Arbeitsschutz, Führungsaspekte) und Handlungsmöglichkeiten (z. B. Schulungsaktivitäten, Veränderung von betrieblichen Abläufen) zu (siehe Betriebliches Eingliederungsmanagement). Die Auswertung erfolgt anonymisiert, da das BEM dem Datenschutz unterliegt. Ggf. kann die Nutzung anonymisierter Daten in einer Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung mit der Interessenvertretung geregelt werden. | Anzahl der Beschäftigten mit Arbeitsunfähigkeitszeiten über 6 Wochen pro Jahr (nicht Kalenderjahr); Anzahl der Beschäftigten, die ein BEM-Verfahren in Anspruch nehmen (Personalabteilung) |
| Beratungsstellen/Psychosoziale Dienste | Psychologische Beratung bezeichnet eine Maßnahme zur Aufarbeitung und Überwindung von beruflichen oder familiären Problemen oder Konflikten. Sie steht üblicherweise allen Beschäftigten kostenfrei zur Verfügung, arbeitet vertraulich und unabhängig und unterliegt der Schweigepflicht. Die Angebote umfassen u.a.:
| Inanspruchnahme von psychosozialen Diensten/Beratungsstellen zur Anzahl der Beschäftigten |
| Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) | BGF umfasst alle Maßnahmen unter Beteiligung der Beschäftigten zur Stärkung ihrer Gesundheitskompetenzen sowie Maßnahmen zur Gestaltung gesundheitsförderlicher Bedingungen (Verhalten und Verhältnisse), zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden im Betrieb sowie zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit. Dabei kann es sich auch um punktuelle, zeitlich befristete Einzelmaßnahmen handeln, ohne dass damit notwendigerweise ein Betriebliches Gesundheitsmanagement eingeführt wird. | |
| Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) | Alle Arbeitgeber sind laut § 167 (2) SGB IX verpflichtet, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) einzuführen und allen Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, anzubieten, mit dem Ziel die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. | |
| Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) | BGM umfasst die systematische Entwicklung und Steuerung betrieblicher Rahmenbedingungen, Strukturen und Prozesse, um Arbeit und Zusammenarbeit gesund zu gestalten und die Beschäftigten zu gesundheitsbewusstem Verhalten zu befähigen. Ziel ist die Entwicklung einer gesunden Organisation. BGM zielt im Sinne eines ganzheitlichen Präventionsverständnisses aller Sozialversicherungsträger und deren koordinierten Vorgehen gemäß Bundesrahmenempfehlungen auf die innerbetriebliche Verknüpfung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes, der betrieblichen Gesundheitsförderung und des betrieblichen Eingliederungsmanagements. | |
| Bewerbungsquote | Auch: Einstellungsquote/Recruiting Quantitative Auswertung der Anzahl an Bewerbungen/Bewerberquote | abgeschlossene Arbeitsverträge geteilt durch die Anzahl der Bewerbungen mal 100 |
| Commitment | Commitment beschreibt die Stärke und Qualität der Beziehung zwischen Organisation und Mitarbeitenden. Unterschieden werden: Affektives Commitment: Wie stark fühlt man sich gebunden? Normatives Commitment: Wie stark ist die erlebte Verpflichtung? Fortsetzungsbezogen/kostenvermeidendes Commitment: Wie stark werden mögliche Kosten ohne Commitment gesehen? | Für die Ermittlung des Commitment sind verschiedene Erhebungsinstrumente verfügbar. |
| Employee Assistance Program (EAP) | EAP ist ein vom Unternehmen finanziertes außerbetriebliches Beratungsangebot, das von Beschäftigten bei psychischen und sozialen Problemen im Arbeits- und Privatleben in Anspruch genommen werden kann. | |
| Employer Branding | Employer Branding ist eine unternehmensstrategische Maßnahme, bei der Konzepte aus dem Marketing angewandt werden, um ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und sich dadurch von anderen Wettbewerbern und Wettbewerberinnen positiv abzuheben. Durch ein positives Image soll qualifiziertes Personal gewonnen, sowie eine höhere emotionale Bindung/Loyalität der Beschäftigten erreicht werden. | |
| Erste Hilfe-Leistungen | Erste Hilfe-Leistungen sind medizinische, organisatorische und betreuende Maßnahmen an Erkrankten oder Verletzten unter Einbeziehung des Notrufs. Im Verbandbuch werden die geleisteten Erste Hilfe-Maßnahmen schriftlich aufgezeichnet (DGUV Vorschrift 1). | |
| Evaluationsworkshop | siehe Workshop | |
| Fehlzeiten durch Unfall | Eine Unterscheidung kann nach Arbeitsunfall und Wegeunfall erfolgen. Tödliche Arbeits- und Wegeunfälle werden in dieser Statistik nicht berücksichtigt. | Unfallbedingte Fehlzeiten = Summe Ausfalltage/LTIs Severity Rate (SR) = Summe Ausfalltage pro 1 Million Arbeitsstunden |
| Fehlzeitenanalyse | Quantitatives Analyseverfahren, das den Gesundheitsstand der Mitglieder einer Organisation anhand einer ökonomischen Kennzahl (Krankenfehlstandquote) bewertet. Die Berechnung kann unterschiedlich erfolgen, je nachdem welche Faktoren (Beschäftigtenstruktur, Betrachtungszeitraum, Definition von Abwesenheit) berücksichtigt werden. Mithilfe der Fehlzeitenanalyse können Gruppen hinsichtlich Alter, Geschlecht, Unternehmensbereich oder anderen Merkmalen verglichen werden. Ziel ist das Ausfindigmachen von Schwerpunkten zur Verbesserung der Gesundheitssituation in der Organisation. | |
| Fluktuationsanalyse/Fluktuationsrate | Die Fluktuationsanalyse sucht nach Ursachen für Beschäftigtenabgänge (siehe Austrittsgespräche). Die Fluktuationsanalyse wird im Rahmen der Personalbedarfsermittlung der Personalforschung eingesetzt, um differenziert zu erkunden, warum Mitarbeitende den Betrieb verlassen. Fluktuation - ob gewollt oder ungewollt - ist aufgrund der mit ihr verbundenen hohen Friktionen, der mit ihr entstehenden Vakanzen und Personalbedarfe ein Umstand, der unter ökonomischen Aspekten sehr genau zu erfassen und zu bewerten ist. Dies ist letztlich notwendig, um die vielfältig entstehenden Kosten der Fluktuation zu reduzieren. Als Fluktuationsrate bezeichnet man den Eintritt und Austritt von Mitarbeitenden in einem Unternehmen, d. h. den Personalwechsel. | Anzahl freiwillig ausgeschiedener Mitarbeitenden in Relation zur Beschäftigtenanzahl |
| Fokusgruppen | Bei den Fokusgruppen handelt es sich um moderierte Diskussionen. Die Teilnehmenden (ca. 10 Personen) bringen eine besondere Perspektive/Expertise zu einer konkreten Fragestellung ein. Die Moderierenden orientieren sich meist an einem Leitfaden mit offenen Fragen, daher spricht man auch von einem teilstandardisierten Interview (Fokusgruppen-Interviews). | |
| Führungskräfte-Cockpit | Ein Führungskräftecockpit führt im Überblick die zentralen Handlungsfelder einer Führungskraft zusammen wie bspw. Fähigkeiten und Qualifizierung der Beschäftigten, Zielerreichungsgrade z. B. bei Projekten, betriebswirtschaftliche Kennzahlen, Prozessabläufe, Kommunikationswege oder Kundenzufriedenheit. Es ermöglicht dadurch eine zielgerichtete Ableitung von Maßnahmen für die Personal-/Teamentwicklung und den Personaleinsatz. | |
| Gesundheitsbericht der Krankenkassen | Die gesetzlichen Krankenkassen veröffentlichen jährlich Berichte für Regionen, Branchen oder Berufsgruppen. Auf Anfrage erstellen Krankenkassen auch Gesundheitsberichte für einzelne Organisationen. Diesen Gesundheitsberichten können viele Informationen zu allgemeinen Arbeitsunfähigkeitsdaten (z. B. Häufigkeiten und Schwerpunkte von Diagnosen, Arbeitsunfähigkeitstage nach Alter und Berufsgruppen) entnommen werden. Die Organisation kann einen Bericht der anonymisierten Krankendaten der Beschäftigten bei den Krankenkassen anfordern und sich damit mit anderen in der Region oder in der Branche vergleichen. | |
| Gesundheitswerkstatt | Die Gesundheitswerkstatt ist im Kern ein Gruppendiskussionsverfahren. Einer Phase der Positionsbestimmung (bereichsbezogene Stärken-Schwächen-Analyse) folgen dabei eine Phase der Phantasie (Erarbeitung von Visionen) und der Konkretisierung (Entwickeln von Verbesserungsvorschlägen und Priorisierung). | |
| Gesundheitszirkel | Gesundheitszirkel sind in Anlehnung an Qualitätszirkel aufgebaute betriebliche Gruppenaktivitäten zur Förderung der Gesundheit in der Organisation. Leitidee ist die aktive Einbeziehung der Beschäftigten in die Planung und Umsetzung als Expertinnen und Experten ihrer Arbeitssituation. Mit Hilfe ihres Erfahrungswissens werden gesundheitsgefährdende oder krankmachende Faktoren am Arbeitsplatz und dessen Umgebung identifiziert und analysiert. Die Methode bietet den Vorteil, dass über eine Ursachenforschung hinaus auch gleich Lösungsansätze entwickelt werden. Dafür trifft sich eine Kleingruppe regelmäßig über einen begrenzten Zeitraum und erarbeitet Vorschläge zur gesundheitsgerechten Arbeitsgestaltung. Für die Leitung sollte ein/eine geschulter Moderator/-in einbezogen werden. Vorab sollte entschieden werden, welches Prinzip der Zirkelarbeit zugrunde gelegt werden soll. Das sog. "Düsseldorfer Modell" lässt alle betrieblichen Positionen zu, die für den Gesundheitsschutz zuständig sind, einschließlich der Beschäftigten. Bei Gesundheitszirkeln, in denen nur eine Hierarchieebene (z. B. Beschäftigte, Meisterebene) vertreten ist und betriebliche Vorgesetzte und zusätzliche Akteurinnen und Akteure ggf. erst nach der Phase der Problemsammlung hinzukommen, spricht man vom "Berliner Modell". In den Gesundheitszirkeln können Erkenntnisse aus der Gefährdungsanalyse oder einer Mitarbeitenden-/Beschäftigtenbefragung weiter bearbeitet werden. | |
| Häufigkeit der unfallbedingten Arbeitszeitausfälle (Lost Time Injury Frequency (LTIF)) | Die Kennzahl LTIF misst die Häufigkeit unfallbedingter Arbeitszeitausfälle von Mitarbeitenden. | Anzahl der LTI pro festgelegter Sollarbeitsstunden. Die gängigste Einheit hinsichtlich LTIF sind 1 Millionen Arbeitsstunden. LTIF = LTIs x 1.000.000/Sollarbeitsstunden |
| Gütekriterien | Im Zusammenhang mit empirischen Untersuchungen wird die Beachtung und Einhaltung von Gütekriterien gefordert, damit die Ergebnisse zu verlässlichen Schlussfolgerungen führen können. Unabhängig von der Art der Erfassung, der Methode (qualitativ und quantitativ) gelten folgende allgemeine Anforderungen:
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| Ideentreffen (DGUV Information 206-207) | Kernstück des Ideen-Treffens sind regelmäßige, nach einem festgelegten Muster ablaufende Gruppendiskussionen. Es eignet sich für Kleinbetriebe oder kleinere Organisationseinheiten. Ablauf: Schritt 1: Was läuft - was läuft nicht? Schritt 2: Hauptthema finden Schritt 3: Lösungen finden Schritt 4: Aufgabenblatt erstellen | |
| Identifikation der Beschäftigten | Die Identifikation der Beschäftigten mit ihrem Unternehmen/ihrem Betrieb beschreibt die positive emotionale Bindung. Kennzeichnend sind ein hohes Zugehörigkeits- und Verbundenheitsgefühl mit dem Unternehmen und dessen Werten, Normen und Zielen. | Jahre der Beschäftigung Anzahl der Beschäftigten Personalsoftware |
| Indikator | Unter einem Indikator versteht man ein beobachtbares, messbares Merkmal, das als beweiskräftiges Anzeichen oder als triftiger Hinweis für etwas gilt, das nicht unmittelbar beobachtbar ist. | |
| Interessenvertretung | Die Interessenvertretung wacht darüber, dass die Gesetze besonders zum Arbeitsschutz zugunsten der Beschäftigten eingehalten werden.
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| Instrument | Im Rahmen von Management für Sicherheit und Gesundheit-Verfahren ist ein Instrument ein konkretes (spezifisches) Analysewerkzeug, z. B. Arbeitssituationsanalyse nach Nieder oder DGUV-Ideentreffen. | |
| kommmitmensch-Dialoge | Die kommmitmensch-Dialoge (DGUV) zielen auf die Entwicklung einer an den Werten Sicherheit und Gesundheit orientierten Unternehmenskultur. Die hierarchie- und abteilungsübergreifend zusammengesetzte Beschäftigtengruppe bearbeitet vier Aufgaben:
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| Langzeitarbeitsunfähigkeiten | Bei einer Arbeitsunfähigkeit besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung für sechs Wochen. Ab dem 43. Krankheitstag bekommen gesetzlich Krankenversicherte Krankengeld von ihrer Krankenkasse (70 Prozent des Bruttoeinkommens, jedoch maximal 90 Prozent des Nettoeinkommens für maximal 78 Wochen innerhalb von drei Jahren wegen derselben Krankheit) und es wird von einer Langzeit-Arbeitsunfähigkeit gesprochen. Bei ununterbrochener oder wiederholter Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen Dauer innerhalb eines Jahres sind Arbeitgeber unabhängig von der Unternehmensgröße nach § 167 (2) des SGB IX dazu verpflichtet, ein so genanntes Betriebliches Eingliederungsmanagement (s. o.) durchzuführen. | |
| Management für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit | Siehe Kapitel 2.2 | |
| Maßnahmenworkshop | siehe Workshops | |
| Mediation | Mediation (lateinisch "Vermittlung") ist ein strukturiertes, freiwilliges Verfahren zur konstruktiven Beilegung eines Konfliktes, bei dem unabhängige "allparteiliche" Dritte die Konfliktparteien in ihrem Lösungsprozess begleiten. | |
| Mitarbeitenden-/Beschäftigtenbefragung | Schriftliche oder Online-Befragungen der Beschäftigten werden je nach Fragestellung und Zielsetzung zu Planungs-, Steuerungs- und Evaluationszwecken eingesetzt. Sie lassen Handlungsbedarfe, Problembereiche, Meinungen erkennen und bilden den Ist-Stand ab. Der Befragungsprozess sollte mit einer Abstimmung auf der Entscheidungsebene unter Einbindung der Führungskräfte starten. Je nach empirischem Interesse können unterschiedliche Themen erfragt werden. Daten zu empirischen Fragestellungen sollten unter Berücksichtigung der Gütekriterien erhoben werden (s. dort). Die Befragung kann auf unterschiedliche Art erfolgen (Multiple Choice/Ankreuzfragen, Freitext). | |
| Moderierter Analyseworkshop | siehe Workshops | |
| Organizational citizenship behavior (OCB) | Organizational citizenship behavior beschreibt das freiwillige Engagement von Beschäftigten, das über das vertraglich vereinbarte Maß hinausgeht und sich positiv auf die Funktionsfähigkeit der Organisation auswirkt. | Für die Ermittlung des OCB sind verschiedene Erhebungsinstrumente verfügbar. |
| Orientierungsworkshop | siehe Workshops | |
| PDCA-Zyklus | Unter dem PDCA-Zyklus oder Demingkreis versteht man einen iterativen vierschrittigen Prozess: "Plan - Do - Check - Act" bzw. "Planen - Umsetzen - Überprüfen - Handeln". Er steht für ein systematisches Vorgehen im Management für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit. | |
| Person Environment Fit | Person Environment Fit ist ein Konzept, das nach von Rosenstiel (2003) die Übereinstimmung zwischen der Person und der jeweiligen Arbeitsumgebung fordert. Die Suche nach dem Person Environment Fit gilt bereits für die Personalauswahl, wonach Anforderungen des Arbeitsplatzes und die Eignung des Bewerbers oder der Bewerberin einander möglichst entsprechen sollten. Deshalb soll mit einer Auswahlentscheidung auf der einen Seite den Zielen und Anforderungen der Organisation entsprochen und zum anderen für die Person Über- sowie Unterforderung vermieden werden. Der Person Environment Fit-Ansatz unterscheidet zwei Arten der Übereinstimmung ("Fit"): Zum einen die Übereinstimmung zwischen den Bedürfnissen (  Motiv) der Person sowie den Befriedigungsangeboten der Situation und zum anderen die Übereinstimmung zwischen den Fähigkeiten ( Qualifikation) einer Person und den an sie gestellten Anforderungen.
| Für die Ermittlung des Person Environment Fit sind verschiedene Erhebungsinstrumente verfügbar. |
| Personalstrukturanalyse | Eine Personalstrukturanalyse wird zur Planung und Umsetzung von Aktivitäten zur Bewältigung des demografischen Wandels durchgeführt. Sie bildet die aktuelle Struktur ab und zeigt darüber hinaus mögliche Zukunftsszenarien auf. Dadurch ist es möglich, eine quantitative und qualitative Personalbemessung vorzunehmen. Ausgangsbasis sind bestimmte Kohorten, die z. B. differenziert nach Alter, Geschlecht, Migrationshintergrund und Arbeitszeitvolumen in Beziehung gesetzt werden zu Organisationseinheiten, aktuellen und zukünftigen Aufgabenfeldern, Berufsgruppen, beruflichen Qualifikationen und Abschlüssen sowie Hierarchieebenen. | |
| Qualitative Verfahren/Methoden | Qualitative Verfahren/Methoden dienen dem Verstehen von Zusammenhängen und der Entwicklung von Lösungen und Maßnahmen. Diese beteiligungsorientierten Verfahren erhöhen die Akzeptanz des Managements für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit und der entwickelten Maßnahmen (z. B. Workshops zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen, zur Zusammenarbeit oder zur Lösung von Interessenskonflikten). | |
| Quantitative Verfahren/Methoden | Quantitative Verfahren/Methoden geben Auskunft über das numerisch-messbare Ausmaß von Sachverhalten. Unter anderem kann damit der Grad der Zielerreichung von Kosten-Nutzen-Erwartungen bewertbar gemacht werden (z. B. Senkung der Fluktuationsrate; Senkung der Anträge auf Frühberentung in Relation zur Anzahl der antragsberechtigten Beschäftigten). | |
| Rückmeldequalität | Die Rückmeldequalität wird über eine Bewertung bzw. Auswertung der Teilnehmendenrückmeldungen ermittelt. Sie liefert Hinweise auf Attraktivität und Akzeptanz von Maßnahmen, die Qualität des Angebots oder Erwartungen der Beschäftigten. | |
| Stakeholderanalyse | Ziel der Stakeholderanalyse ist es, bereits zu Beginn der Planung des Managements für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit die Interessen und Ziele der Menschen/Funktionsträger aus unterschiedlichen Bereichen mit verschiedenen Erwartungshaltungen, Wertvorstellungen und Qualifikationen aufzugreifen und zusammenzuführen. Dabei werden Faktoren, die die Umsetzung des Projektes gefährden könnten, frühzeitig identifiziert und entsprechende Maßnahmen ergriffen. | |
| SWOT-Analyse | Die SWOT-Analyse ist eine Methode der strategischen Unternehmensplanung. Sie verknüpft gezielt die Betrachtung interner Bedingungsfaktoren (z. B. Personalstruktur) und externer Umfeldfaktoren (z. B. konjunkturelle Bedingungen, gesetzliche Rahmenbedingungen, Verfügbarkeit personeller Ressourcen). Mit der SWOT-Analyse werden ausgewählte Unternehmensmerkmale als Stärke (Strength) oder Schwäche (Weakness) bewertet. Merkmale, Trends und Entwicklungen im Markt oder Umfeld des Unternehmens werden als Gelegenheit, Möglichkeit, Potenzial oder Chance (Opportunity) oder als Bedrohung, Gefahr oder Risiko (Threat) bewertet - je nachdem, ob die positiven Möglichkeiten oder die negativen Bedrohungen für das Unternehmen überwiegen. | |
| Steuerkreis | Der "Steuerkreis Gesundheit" bezeichnet ein interdisziplinäres Projektteam, das die Koordination des Betrieblichen Gesundheitsmanagements in der Organisation übernimmt. Darin finden sich beispielsweise Vertretungen der Unternehmensleitung sowie des Personalmanagements, der Interessenvertretung, der Betriebsarzt/die Betriebsärztin sowie die Fachkraft für Arbeitssicherheit wieder. Sie bilden dadurch nicht nur die unterschiedlichen Interessen innerhalb des Unternehmens ab, sondern ermöglichen auch eine zentrale Steuerung. | |
| Stimmungsbarometer | Eine einfache, schnelle Visualisierungsmethode, um das Gruppengefühl zu klären und darzustellen (Einpunktabfrage: Wie fühlen Sie sich auf einer Skala von 1 - 10?). | |
| Subjektive Verfahren | Erhebung der Innensicht der Betroffenen z. B. Beschäftigtenbefragung zur Zufriedenheit, Entwicklung eines grafischen Modells. | |
| Tausend-Mann-Quote | Die Tausend-Mann-Quote gehört zu einer allgemeinen Unfallstatistik, in der für einen definierten Zeitraum die Gesamtzahl der meldepflichtigen arbeitsbedingten Unfälle ermittelt und auf die Zahl von 1000 Vollarbeitern umgerechnet wird. | Zahl der meldepflichtigen Unfälle bezogen auf 1000 Vollbeschäftigte |
| unfallbedingte Arbeitszeitausfälle (Lost Time Injuries (LTIs)) | Unfälle in diesem Sinne sind Unfälle mit Todesfolge, Invalidität und unfallbedingten Arbeitsausfallzeiten (Lost Workday Cases (LWCs)) ab einem Ausfalltag. Erfassung erfolgt zum Teil mit oder ohne Wegeunfälle. | Summe aller Unfälle pro Zeiteinheit |
| Unfallstatistik, Unfallquoten, Analyse des Arbeitsunfallgeschehens | In der Analyse des arbeitsbedingten Unfallgeschehens werden Wegeunfälle und Arbeitsunfälle erfasst und evaluiert. Der Bezugszeitraum ist üblicher Weise ein Jahr, Quartal oder Monat. Diese Unfälle werden üblicherweise in einer Unfallstatistik erhoben und die Unfallquote daraus errechnet. | Zahl der arbeitsbedingten Unfälle/Erhebungszeitraum |
| Visualisierungsmethoden | Diese werden im Rahmen von kollaborativen Planungs- und Entscheidungsprozessen eingesetzt, um eine gemeinsame Perspektive zu entwickeln und die Gruppenarbeit möglichst effektiv, zielorientiert und partizipativ zu gestalten (Mindmap, Ishikawa-Diagramm). | |
| Wirkungsmodell | Wirkungsmodelle sind die der Planung und Implementation eines Projektes, eines Programms zugrundeliegenden Arbeitshypothesen. Es werden relevante Ebenen und Elemente benannt, z. B. Bedingungsfaktoren, Interventionen oder Resultate. Zwischen den Elementen eines Programms, eines Projektes werden auf Basis von Wirkannahmen Beziehungen formuliert, die im Rahmen von empirischen Untersuchungen überprüft werden. | |
| Workshops |
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Deutsche Gesetzliche
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