Abschnitt 2.2 - 2.2 Was für die Branche gilt
Der Einfluss von psychischer Belastung, Gesundheit im Betrieb sowie der Aspekte von Befähigung, Qualifikation, Vorsorge und Eignung haben große Relevanz auf Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit in der Gießereibranche. Sie sind Grundlage für eine gute Präventionskultur in Ihrem Betrieb.
Einflüsse aus psychischer Belastung
Psychische Belastung resultiert aus vielen Aspekten einer beruflichen Tätigkeit. Die tätigkeitsbezogene, objektive Erfassung relevanter psychischer Belastungsfaktoren ist Teil der Gefährdungsbeurteilung.
Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung müssen psychisch relevante Einwirkungen aus Arbeitsinhalt/Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation, Arbeitsumgebung und sozialen Beziehungen systematisch ermittelt und analysiert werden. Wesentliche Merkmale arbeitsbedingter psychischer Belastung sowie mögliche kritische Ausprägungen haben BMAS 1 und Sozialpartnerinnen in ihrer gemeinsamen Erklärung zur psychischen Gesundheit in der Arbeitswelt 2013 veröffentlicht.
 | Rechtliche Grundlagen |
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 | Weitere Informationen |
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 | Gefährdungen |
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Arbeitsbedingte psychische Belastung 2 resultiert aus unterschiedlichen Aspekten, die im Rahmen der Arbeitstätigkeit auf die Beschäftigten einwirken. Sie wirkt sich individuell auf die Person aus und kann ihn oder sie positiv (zum Beispiel aktivieren, herausfordern) oder negativ beanspruchen (zum Beispiel Stress verursachen). Eine tätigkeitsbezogene, objektive, nicht personenbezogene Analyse, Bewertung und wirksame Gestaltung relevanter psychischer Belastungsfaktoren ist ein verbindlicher Teil der Gefährdungsbeurteilung.
Merkmalsbereiche und Belastungsfaktoren
Wesentliche Merkmale arbeitsbedingter psychischer Belastung sowie deren mögliche kritische Ausprägungen, die systematisch analysiert und bewertet werden müssen, können u. a. sein:
Tabelle 1
Merkmalsbereiche und kritische Ausprägungen wesentlicher arbeitsbedingter psychischer Belastungsfaktoren
| 1. Merkmalsbereich: Arbeitsinhalt/Arbeitsaufgabe | Mögliche kritische Ausprägung | |
|---|---|---|
| 1.1 | Vollständigkeit der Aufgabe | Tätigkeit enthält:
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| 1.2 | Handlungsspielraum | Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben keinen Einfluss auf:
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| 1.3 | Variabilität (Abwechslungsreichtum) | Einseitige Anforderungen:
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| 1.4 | Information/Informationsangebot |
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| 1.5 | Verantwortung |
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| 1.6 | Qualifikation |
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| 1.7 | Emotionale Inanspruchnahme |
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| 2. Merkmalsbereich: Arbeitsorganisation | Mögliche kritische Ausprägung | |
| 2.1 | Arbeitszeit |
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| 2.2 | Arbeitsablauf |
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| 2.3 | Kommunikation/Kooperation |
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| 3. Merkmalsbereich: Soziale Beziehungen | Mögliche kritische Ausprägung | |
| 3.1 | Kolleginnen und Kollegen |
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| 3.2 | Vorgesetzte |
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| 4. Merkmalsbereich: Arbeitsumgebung | Beispiele für negative Wirkungen | |
| 4.1 | physikalische und chemische Faktoren |
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| 4.2 | physische Faktoren |
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| 4.3 | Arbeitsplatz- und Informationsgestaltung |
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| 4.4 | Arbeitsmittel |
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| 5. Merkmalsbereich: Neue Arbeitsformen | Beispiele für negative Wirkungen | |
| Diese Merkmale sind nicht Gegenstand des Aufsichtshandelns, spielen aber für die Belastungssituation der Beschäftigten eine Rolle. |
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Zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung gibt es ein breites Spektrum an Instrumenten und Verfahren, die verschiedenen betrieblichen Gegebenheiten und Bedürfnissen Rechnung tragen.
Psychische Belastung kann im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung, anhand von Analyseworkshops, Beobachtungsinterviews oder Beschäftigtenbefragung, erfasst und beurteilt werden. Jede dieser Vorgehensweisen hat spezifische Stärken, aber auch spezifische Voraussetzungen und Grenzen, die abzuwägen sind (siehe Übersicht "Stärken und Grenzen der Vorgehensweisen im Überblick" in Anlage 2, "Empfehlungen und Prüffragen zur Auswahl von Instrumenten/Verfahren" der GDA Broschüre: "Empfehlungen zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung" (3. überarbeitete Auflage, Stand 22. November 2017)).
 | Maßnahmen |
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Folgende allgemeine Maßnahmen der Arbeitsgestaltung haben sich zum Schutz und zur Stärkung der Gesundheit bei arbeitsbedingter psychischer Belastung bewährt:
vielfältige Aufgabenanforderungen und Informationen
Ermüdung durch die Entkopplung taktgebundener Aufgabenerfüllung mit Puffern und der dadurch zunehmenden Autonomie vermeiden.
Arbeitswechsel durch Wechsel von Arbeitsaufgaben und Arbeitsorten (Job-Rotation)
Arbeitserweiterung durch quantitative Erweiterung der Aufgaben (Job-Enlargement)
Arbeitsbereicherung durch Zusammenfassen der Arbeitsaufgaben zu einer größeren Aufgabe (Job-Enrichment)
Erweiterung der Handlungsoptionen in Arbeitsgruppen durch Übertragen der Planungs-, Entscheidungs- und/oder Kontrollfunktionen bei fehlenden Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeitsaufgabe durch technische oder organisatorische Maßnahmen: Mechanisierung oder Automatisierung repetitiver Funktionen mit eng eingeschränkten Aufgabenanforderungen
Erleichterung/Unterstützung der Kommunikationsmöglichkeiten unter den Beschäftigten
Die Beschäftigten sollten unbedingt in den Bewertungsprozess der psychischen Belastungsfaktoren und in die Ableitung der Schutzmaßnahmen einbezogen werden, um positive Effekte zu erzielen.
Gesundheit im Betrieb
Die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an der Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung ist eine wichtige Grundlage für gesunde Arbeitsbedingungen in Gießereien.
| Gefährdungen |
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Physische, physikalische, chemische, biologische und psychische Einwirkungen bei der Arbeit können die Gesundheit der Beschäftigten beeinträchtigen oder schädigen.
| Maßnahmen |
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Empfehlungen:
Beziehen Sie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Ihre Überlegungen zum gesunden Arbeiten im Betrieb und in Bezug auf Arbeitsgestaltungsmaßnahmen ein. Das motiviert die Beschäftigten und sorgt für eine höhere Akzeptanz der Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung.
Die Träger der gesetzlichen Krankenversicherung unterstützen im Einzelfall ihre Mitglieder und Unternehmen bei der Organisation und dem Angebot von Maßnahmen zur Gesundheitsförderung.
Maßnahmen, die arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren vermeiden und die Gesundheit der Beschäftigten im Betrieb erhalten und stärken, haben sich besonders in folgenden Themenbereichen bewährt (s. DGUV Fachbereich "Gesundheit im Betrieb"):
Arbeiten im demografischen Wandel
Arbeitsorganisation/gesundheitsgerechte Gestaltung der Arbeitsaufgaben
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
Förderung von Bewegung
Förderung gesunder Ernährung
gesundheitsförderliches Führungsverhalten
Gewaltprävention
interkulturelle Aspekte der Prävention
psychische Belastung und Beanspruchung
Suchtprävention
Befähigung, Qualifikation, Vorsorge und Eignung
Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen müssen bei besonders gefährdenden Tätigkeiten - um die Gefährdung für Sicherheit und Gesundheit Beschäftigter bei der Arbeit zu vermeiden - spezifische Rechte und Pflichten beachten, die sich aus Gesetzen, Verordnungen, sonstigem Regelwerk sowie arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen Regelungen oder Betriebsvereinbarungen ergeben können.
Dabei sind unter anderem Regelungen und/oder Vereinbarungen zur Befähigung, Qualifikation, Vorsorge und Eignung zu beachten, die auf unterschiedlichen Rechtsgrundlagen beruhen können und deren Beachtung oder Nichtbeachtung verschiedene Rechtsfolgen haben können. Außerdem haben Verantwortlichkeiten aufgrund von Führungsaufgaben, zum Beispiel im Rahmen der Pflichtenübertragung, Delegation oder Führungspraxis vor Ort, in diesem Zusammenhang einen hohen Stellenwert. Auch die Beschäftigten haben hier die Pflicht mitzuwirken.
Betriebliche Akteure und Akteurinnen nehmen in den vier Bereichen der Befähigung, Qualifikation, Vorsorge und Eignung in Bezug auf Sicherheit und Gesundheit Beschäftigter bei der Arbeit ihre jeweiligen Verantwortlichkeiten wahr.
Ein Arzt oder eine Ärztin mit der Qualifikation als Facharzt oder Fachärztin für Arbeitsmedizin oder mit der Zusatzbezeichnung "Betriebsmedizin" nimmt eine besondere Rolle ein, da er oder sie, je nach betrieblichen Randbedingungen, in den vier Handlungsfeldern in direktem Kontakt mit den einzelnen Beschäftigten steht. Um diese Aufgaben wahrnehmen zu können, muss der Betriebsarzt oder die Betriebsärztin die Arbeitsplatzverhältnisse persönlich kennen.
| § 6 ArbMedVV (1) "... Vor Durchführung der arbeitsmedizinischen Vorsorge muss er oder sie sich die notwendigen Kenntnisse über die Arbeitsplatzverhältnisse verschaffen." |
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Befähigung, Qualifikation
Die Vorgesetzten müssen die Befähigung eines oder einer Beschäftigten für eine bestimmte Tätigkeit prüfen. Neben der formalen Qualifikation (Ausbildung, Führerschein, Unterweisung) müssen Vorgesetzte sich auch von der körperlichen Verfassung der Beschäftigten ein Bild machen. In der Regel geschieht das zu Arbeits-/Schichtbeginn.
| § 7 (1) DGUV Vorschrift 1: "Bei der Übertragung von Aufgaben auf Versicherte hat der Unternehmer je nach Art der Tätigkeiten zu berücksichtigen, ob die Versicherten befähigt sind, die für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Aufgabenerfüllung zu beachtenden Bestimmungen und Maßnahmen einzuhalten. Der Unternehmer hat die für bestimmte Tätigkeiten festgelegten Qualifizierungsanforderungen zu berücksichtigen." § 7 (2) DGUV Vorschrift 1: "Der Unternehmer darf Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen." |
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Konkretisierungen in Bezug auf die Definition, die Ermittlung, den Zeitpunkt der Ermittlung und die besonderen Anforderungen an Befähigung sowie in Bezug auf Qualifikation sind in der DGUV Regel 100-001 "Grundsätze der Prävention" erfolgt.
Auch im Rahmen der regelmäßigen Arbeitsschutz-Unterweisung können Vorgesetzte die Befähigung der Beschäftigten prüfen. Gegebenenfalls können dabei praktische Übungen den Qualifikationsstand oder vorhandene technische oder körperliche Defizite erkennbar machen. Zum Beispiel können bei Übungen zum Einsatz von Persönlicher Schutzausrüstung gegen Absturz Defizite wie mentale Eignung (Höhenangst) und körperliche Fitness erkannt werden.
Arbeitsmedizinische Vorsorge
Arbeitsmedizinische Vorsorge ist ein Teil betrieblicher Arbeitsschutzmaßnahmen und ist in der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) abschließend geregelt. Im Folgenden werden ihre wesentlichen Inhalte zusammengefasst. Sie darf technische und organisatorische Arbeitsschutzmaßnahmen nicht ersetzen, kann sie aber durch individuelle arbeitsmedizinische Beratung über arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren sinnvoll ergänzen.
Arbeitsmedizinische Vorsorge dient zur Beurteilung der individuellen Wechselwirkung von Arbeit und physischer sowie psychischer Gesundheit. Sie beinhaltet ein ärztliches Beratungsgespräch mit Anamnese einschließlich Arbeitsanamnese. Die Vorsorge soll helfen, arbeitsbedingte Gesundheitsstörungen frühzeitig zu erkennen und dient zur Feststellung, ob bei Ausübung einer bestimmten Tätigkeit eine erhöhte gesundheitliche Gefährdung besteht. Vor Durchführung der arbeitsmedizinischen Vorsorge muss sich der Facharzt oder die Fachärztin für Arbeitsmedizin oder der Arzt oder die Ärztin mit der Zusatzbezeichnung "Betriebsmedizin" Kenntnisse über die Arbeitsplatzverhältnisse verschaffen.
Arbeitsmedizinische Pflicht- und Angebotsvorsorge sind von Unternehmern oder Unternehmerinnen zu veranlassen oder anzubieten, gemäß den im Anhang zur ArbMedVV angegebenen Tätigkeiten mit Gefahrstoffen, biologischen Arbeitsstoffen, physikalischen Einwirkungen und sonstigen Tätigkeiten. Eine Wunschvorsorge muss bei Tätigkeiten, bei denen ein Gesundheitsschaden nicht ausgeschlossen werden kann, auf Wunsch des oder der Beschäftigten ermöglicht werden.
Im Rahmen der arbeitsmedizinischen Vorsorge werden körperliche und/oder klinische Untersuchungen gegebenenfalls durchgeführt,
wenn sie für die individuelle Aufklärung und Beratung erforderlich sind,
wenn der Arzt oder die Ärztin die an der Vorsorge teilnehmende Person über die Inhalte, den Zweck sowie die Risiken aufgeklärt hat,
wenn die an der Vorsorge teilnehmende Person die Untersuchung nicht ablehnt.
Die Vorsorgebescheinigung enthält die Angaben, dass, wann und aus welchem Anlass ein Vorsorgetermin stattgefunden hat und wann aus ärztlicher Sicht eine weitere Vorsorge angezeigt ist. Eine inhaltlich identische Vorsorgebescheinigung geht an den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin und an die Person, die an der Vorsorge teilgenommen hat.
Ergebnis und Befunde der Vorsorge muss der Arzt oder die Ärztin schriftlich festhalten, er oder sie muss die jeweilige Person darüber beraten und ihr auf Wunsch das Ergebnis, gegebenenfalls auch in schriftlicher Form, zur Verfügung stellen. Gegenüber Dritten, das heißt auch gegenüber dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin, gilt die ärztliche Schweigepflicht.
Sofern sich allerdings aus der arbeitsmedizinischen Vorsorge Erkenntnisse dazu ergeben, dass die Maßnahmen des Arbeitsschutzes für die Beschäftigten nicht ausreichen, müssen Ärzte und Ärztinnen Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen informieren und Arbeitsschutzmaßnahmen vorschlagen. Das hat dann zur Folge, dass der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin die Gefährdungsbeurteilung prüfen und die erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen treffen muss.
Der Anhang zur ArbMedVV enthält eine abschließende Aufzählung der Tätigkeiten, bei denen eine Pflicht- oder Angebotsvorsorge vorgeschrieben ist.
Eignungsuntersuchung
Eignungsuntersuchungen (Tauglichkeitsuntersuchungen) dienen der Beantwortung der Frage, ob die vorhandenen physischen und psychischen Fähigkeiten und Potenziale der Beschäftigten erwarten lassen, dass die während der Beschäftigung zu erledigenden Tätigkeiten von ihnen ausgeübt werden können.
Zentrales Instrument der Vermeidung von Gefährdungen für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit ist stets die Gefährdungsbeurteilung im jeweiligen Betrieb.
Routinemäßige Eignungsuntersuchungen
Die konkrete Gefährdungsbeurteilung kann bei besonders gefährlichen Tätigkeiten in Gießereien ergeben, dass zusätzlich routinemäßige Eignungsuntersuchungen erforderlich sein können, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:
Durch die Ausführung der Tätigkeit ist eine Gefährdung Dritter nicht auszuschließen und
die Pflicht zur Untersuchung beruht auf einer spezifischen Rechtsgrundlage oder auf einer arbeitsrechtlichen Grundlage (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) und
die Einwilligung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin in die konkrete Untersuchung liegt vor.
Untersuchungen ohne berechtigtes Interesse des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin an der Eignungsfeststellung sind unzulässig. Das gilt insbesondere für eine Untersuchung ohne konkrete Gefährdungslage. Bei jeder Untersuchung muss der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (geeignet, erforderlich, angemessen) gewahrt bleiben.
Die Untersuchung muss zunächst zur Feststellung der Eignung für die konkrete Tätigkeit überhaupt geeignet sein. Kann eine Untersuchung oder eine Untersuchungsmethode das Ziel der Eignungsfeststellung nicht erreichen, so ist sie unverhältnismäßig.
Die Untersuchung ist erforderlich, wenn sie unter mehreren denkbaren Alternativen das mildeste Mittel zur Eignungsfeststellung darstellt. Ist die Eignung durch eine andere, gleichermaßen wirksame Maßnahme feststellbar, ist die Untersuchung unverhältnismäßig und damit unzulässig.
Die Untersuchung ist angemessen, wenn die Ausführung der Tätigkeit im Falle nicht (mehr) vorliegender Eignung des oder der Beschäftigten Leib und Leben anderer Personen gefährden würde und die Eignungsuntersuchung demgegenüber nur eine geringe Belastung für den Beschäftigten oder die Beschäftigte mit sich bringt.
Eignungsuntersuchung aufgrund konkreter Anhaltspunkte für Eignungsmängel
Auch außerhalb routinemäßiger Eignungsuntersuchungen kann der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin bei Vorliegen konkreter, begründeter Zweifel, die gegen die Eignung von Beschäftigten für die weitere Ausübung der infrage stehenden Tätigkeit sprechen, die Fortsetzung der Tätigkeit von einem ärztlichen Eignungsnachweis abhängig machen (Fürsorgepflicht des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin).
Ein begründeter Zweifel kann durch tatsächliche Anhaltspunkte entstehen, die hinreichend sicher auf einen Eignungsmangel hinweisen. In derartigen Fallkonstellationen kann sich die Mitwirkungspflicht des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin ausnahmsweise auch aus der Nebenpflicht auf Rücksichtnahme nach § 241 Abs. 2 BGB, die aus dem Arbeitsvertrag folgt, ergeben (arbeitsvertragliche Treuepflicht).
Auch diese Eignungsuntersuchungen müssen sich an den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit messen lassen.
Anforderungen an Ärzte und Ärztinnen bei Eignungsuntersuchungen
Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen können für die Durchführung von Eignungsuntersuchungen grundsätzlich einen Arzt oder eine Ärztin ihres Vertrauens bestimmen. Macht die beschäftigte Person begründete Bedenken etwa gegen die Fachkunde oder Unvoreingenommenheit des Arztes oder der Ärztin geltend, können Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen nach billigem Ermessen (§ 315 Abs. 1 BGB) verpflichtet sein, einen anderen Arzt oder eine andere Ärztin mit der Begutachtung zu beauftragen. Bei der Ausübung billigen Ermessens sind die beiderseitigen Interessen objektiv gegeneinander abzuwägen.
Da für die Beurteilung der Eignung Arbeitsplatzkenntnisse unbedingt erforderlich sind, ist das in der Regel ein Arzt oder eine Ärztin mit der Qualifikation als Facharzt oder als Fachärztin für Arbeitsmedizin oder mit der Zusatzbezeichnung "Betriebsmedizin".
Der Arzt oder die Ärztin muss persönlich mit den Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes vertraut sein. Eine wichtige Grundlage ist dabei die Gefährdungsbeurteilung der betreffenden Arbeitsbereiche, die der Unternehmer oder die Unternehmerin nach fachkundiger Beratung mit dem Betriebsarzt oder der Betriebsärztin und der Sicherheitsfachkraft erstellen.
Ergebnis der Eignungsuntersuchung
Die Eignungsuntersuchung kann ergeben, dass der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin für einzelne Tätigkeiten in seinem oder ihrem Arbeitsbereich vorübergehend nur mit bestimmten Maßnahmen der Arbeitsgestaltung oder dauernd nicht mehr geeignet ist. Vorrang hat der weitere betriebliche Einsatz unter Berücksichtigung der individuellen Einschränkungen.
Ergeben sich aus der Eignungsuntersuchung Anhaltspunkte dafür, dass die vorhandenen Maßnahmen des Arbeitsschutzes nicht ausreichen, muss der Arzt oder die Ärztin dies dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin mitteilen und Maßnahmen des Arbeitsschutzes vorschlagen.
BMAS und Sozialpartner: Gemeinsame Erklärung zur psychischen Gesundheit in der Arbeitswelt, BMAS 2013
Belastung ist wertneutral und stellt per se noch keine Gefährdung dar. Ein zentraler Schritt ist daher die Beurteilung der Belastung und damit verbunden die Bewertung der Gefährdungen.