DGUV Information 206-030 - Umgang mit psychisch beeinträchtigten Beschäftigten H...

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Abschnitt 6, 6 Arbeitsrechtliche Aspekte
Abschnitt 6
Umgang mit psychisch beeinträchtigten Beschäftigten Handlungsleitfaden für Führungskräfte (DGUV Information 206-030)
Titel: Umgang mit psychisch beeinträchtigten Beschäftigten Handlungsleitfaden für Führungskräfte (DGUV Information 206-030)
Normgeber: Bund
Amtliche Abkürzung: DGUV Information 206-030
Gliederungs-Nr.: [keine Angabe]
Normtyp: Satzung

Abschnitt 6 – 6 Arbeitsrechtliche Aspekte

Handlungsmöglichkeiten für Arbeitgebende und Führungsverantwortliche

Der nachfolgende Fragenkatalog soll einen Überblick über die in Betracht kommenden arbeitsrechtlichen Handlungsmöglichkeiten für Führungskräfte im Umgang mit psychisch auffälligen Beschäftigten geben. Pauschale arbeitsrechtliche Handlungsempfehlungen können hierzu nicht erfolgen, da stets die jeweiligen Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen sind. Die nachfolgende Übersicht kann eine fundierte rechtliche Beratung nicht ersetzen. Führungsverantwortliche sind Adressaten dieses Kapitels soweit ihnen von der Arbeitgeberin beziehungsweise vom Arbeitgeber die erforderlichen Befugnisse zur Ergreifung der entsprechenden arbeitsrechtlichen Maßnahmen wirksam übertragen worden sind. Ist die Pflichtenübertragung durch die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber an die Führungsverantwortlichen nicht erfolgt, bleibt allein die Arbeitgeberin beziehungsweise der Arbeitgeber in der Verantwortung.

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Welche Handlungsmöglichkeiten haben Führungskräfte bei psychischen Auffälligkeiten einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters?

Wenn das Verhalten einer oder eines Beschäftigten negative Auswirkungen auf die arbeitsvertragliche Pflichterfüllung hat oder zu betrieblichen Störungen führt (zum Beispiel massive Aggressionen im Team, schwerwiegende Beeinträchtigungen der Arbeitsabläufe, wiederholt ausfallende Äußerungen gegenüber Kolleginnen und Kollegen) muss die Führungskraft eingreifen. In Betracht kommen Maßnahmen

  • zur Unterstützung der psychisch auffälligen Beschäftigten: zum Beispiel Gespräche führen, interne und externe Hilfsangebote aufzeigen, Kontakte zu Expertinnen und Experten herstellen und

  • zum Schutz von Betroffenen und/oder Dritten (Kolleginnen und Kollegen, Kundinnen und Kunden) sowie zum Schutz der wirtschaftlichen/betrieblichen Interessen der Arbeitgebenden: zum Beispiel der oder dem Beschäftigten anbieten, eine ärztliche Untersuchung durchführen zu lassen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen wie zum Beispiel Übertragung anderer Aufgaben, Umsetzung, Versetzung, Abmahnung oder (Änderungs-)Kündigung nach den jeweils einschlägigen arbeitsrechtlichen Vorschriften.

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Arbeitgebende dürfen die je nach Einzelfall angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen ergreifen, wenn sie zuvor die ihnen möglichen Handlungsmöglichkeiten zur Unterstützung der betroffenen Person ausgeschöpft haben und über einen definierten Zeitraum keine Änderungen bei der oder dem Betroffenen festzustellen sind.

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Was kann eine Führungskraft tun, wenn sie den begründeten Verdacht hat, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter infolge des Gesundheitszustands die Tätigkeit nicht ohne Gefahr für sich oder andere ausführen kann?

Wenn die oder der Beschäftigte eine Gefahr für Leib und Leben für sich und andere darstellt, kommt eine Freistellung der oder des Betroffenen eventuell unter Fortbestehen des Lohnanspruchs der oder des Betroffenen in Betracht. Außerdem dürfen Arbeitgebende im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht eine ärztliche Untersuchung veranlassen. Gegebenenfalls kann eine Freistellung bis zur Vorlage der ärztlichen Bescheinigung erforderlich sein.

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Welche Handlungsmöglichkeiten hat eine Führungskraft bei attestierten psychischen Störungen und deren Auswirkungen wie zum Beispiel krankheitsbedingte Leistungsminderung oder häufige Kurzerkrankungen?

Die Vorgehensweise der Führungskraft gegenüber einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter mit einer psychischen Störung ist vergleichbar mit dem Handeln bei psychischen Auffälligkeiten bei Beschäftigten. In Betracht kommen Unterstützungsmaßnahmen und arbeitsrechtliche Maßnahmen. Die Einzelfallentscheidung ist auch abhängig von der gesundheitlichen Situation und der Bereitschaft von Beschäftigten, an einer Verbesserung der Situation mitzuwirken, zum Beispiel durch Wiederaufnahme einer gegebenenfalls unterbrochenen Medikation. Allerdings gibt es keine arbeitsvertragliche Pflicht für Beschäftigte, sich einer Therapie zu unterziehen. Dies kann nur auf freiwilliger Basis erfolgen.

Je nach Einzelfall muss die Führungskraft Leistungsminderungen und/oder häufige Kurzerkrankungen hinnehmen, soweit die Negativfolgen der Beeinträchtigung für sie im Sinne einer Abwägung ihrer Interessen und der Interessen der oder des Beschäftigten noch zumutbar sind.

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Kann die Führungskraft auf Bekanntgabe der Krankheitsdiagnose bestehen?

Nein, die Diagnose geht die Führungskraft nichts an. Weigern sich Beschäftigte die Krankheitsdiagnose anzugeben, dürfen ihnen dadurch keine Nachteile entstehen.

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Darf die Führungskraft Beschäftigte zu einer ärztlichen Untersuchung zur Feststellung der Leistungsfähigkeit verpflichten?

Die Durchführung einer ärztlichen Untersuchung bedarf grundsätzlich einer Rechtsgrundlage. Eine solche kann sich ergeben aus öffentlich-rechtlichen Gesetzen (zum Beispiel Jugendarbeitsschutzgesetz) und Rechtsverordnungen (zum Beispiel GefahrstoffVO) sowie privatrechtlichen Vereinbarungen (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag).

Darüber hinaus kann sich eine Pflicht zur Untersuchung auch aus einem konkreten Anlass ergeben, wenn die Führungskraft berechtigte Zweifel an der Arbeits- und Leistungsfähigkeit von Beschäftigten hat, zum Beispiel bei nicht unerheblicher Leistungsminderung. Vermutungen reichen hierbei jedoch nicht aus, sondern es müssen begründete Feststellungen vorliegen. Weigert sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter, so kann die Verweigerung arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, bis hin zur Kündigung.

Betroffene sind nicht verpflichtet, die Ärztin oder den Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden. Sie sind lediglich dazu verpflichtet, eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen, aus der hervorgeht, ob sie zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage sind.

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Kann psychisch beeinträchtigten oder erkrankten Mitarbeitenden gekündigt werden?

Psychische Beeinträchtigungen oder Erkrankungen schützen grundsätzlich nicht vor einer Kündigung, wobei die Kündigung stets das letzte Mittel der Wahl ist. Erst wenn die Führungskraft sämtliche zumutbaren Maßnahmen erfolglos ausgeschöpft hat und eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar ist, kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der strengen rechtlichen Voraussetzungen in Betracht kommen.