DGUV Information 206-022 - Verfahren und Methoden im Präventionsfeld Gesundheit ...

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Abschnitt 4, 4 Analyseverfahren in Prozessschritten
Abschnitt 4
Verfahren und Methoden im Präventionsfeld Gesundheit im Betrieb Empfehlungen für Präventionsfachleute (DGUV Information 206-022)
Titel: Verfahren und Methoden im Präventionsfeld Gesundheit im Betrieb Empfehlungen für Präventionsfachleute (DGUV Information 206-022)
Normgeber: Bund
Amtliche Abkürzung: DGUV Information 206-022
Gliederungs-Nr.: [keine Angabe]
Normtyp: Satzung

Abschnitt 4 – 4 Analyseverfahren in Prozessschritten

Prozessschritt und Leitfragen Ziele des Prozessschritts Indikator Verfahren Kurzbeschreibung Mögliche Datenquellen, Beispiele, weiterführende Informationen
Gesundheitspolitik: Orientierung und Sensibilisierung
Soll das Thema "Gesundheit im Betrieb" aufgegriffen werden? Informationsgewinnung allgemein und zur Prozessgestaltung Verfahren:
Klärungsgespräch (Auftragsklärung), Orientierungsworkshop
Leitung klärt mit Expertinnen/Experten die Frage, ob eine Initiative in Richtung eines Managements für Sicherheit und Gesundheit gestartet werden soll.
Mögliche Fragen:
  • Gibt es einen Auslöser für die Fragestellung?

  • Welchen Klärungsbedarf gibt es?

  • Welche Ziele und Erwartungen verbindet die Leitung mit dem Workshop, dem Gespräch?

  • Wie passt das Thema zur aktuellen betrieblichen Situation (Veränderungsprozesse, verfügbare Ressourcen, Handlungserfordernisse)?

Öffentliche Medien, Unfallversicherung, Krankenversicherung, Rentenversicherung;

Bundesministerium des Inneren:
www.orghandbuch.de
Welchen Stellenwert hat das Thema für verschiedene Interessensgruppen?

Wie können diese für das Thema gewonnen werden?
Relevanz für das eigene Unternehmen ermitteln Verfahren:
Interessensgruppen analysieren (Stakeholderanalyse)
Welche relevanten Akteurs- und Interessensgruppen müssen berücksichtigt bzw. einbezogen werden, damit die Gesundheit im Betrieb erfolgreich eingeführt und umgesetzt werden kann?
z. B. Personalabteilung, Betriebsarzt/-ärztin, Fach-kraft für Arbeitssicherheit, Interessenvertretung, Unfallversicherungsträger, Krankenkassen, Rentenversicherung, Schwerbehindertenvertretung; Beschäftigte, insbesondere besondere Personengruppen
Mögliche Fragen:
  • Wer ist fachlich / leitend /strategisch oder beratend involviert?

  • Wer legt an welcher Stelle Regeln und Rahmenbedingungen fest?

  • Wer hat ein Interesse daran, dass das Ziel erreicht /nicht erreicht wird?

  • Wer muss bei strategischen Entscheidungen seine Zustimmung geben?

  • Wer kann Stimmung für oder gegen das Projekt machen?

www.orghandbuch.de
Zielfindung
Was soll mit einem Management für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit erreicht werden? Klarheit über die Ausrichtung des Managements für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit Verfahren:
Moderierter Workshop zur Strategie des Managements für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit
Moderiertes Verfahren, bei dem ausgehend von der aktuellen Situation Ziele gesetzt und Kriterien für deren Erreichen definiert werden.
Teilnehmende: Geschäftsführung / Unternehmensleitung, Führungskräfte, Interessenvertretungen, ggf. fachkundige Personen
Mögliche Fragen:
  • Wo stehen wir?

  • Wo wollen wir hin?

  • Welche Ziele setzen wir?

  • Woran erkennen wir, dass wir sie erreicht haben?

  • Welche Informationen und Kennzahlen müssen wir erheben, damit wir die Zielerreichung bewerten können?

 
 Sicherheit für die Ableitung und Evaluation der Maßnahmen geben (Ressourcen) Verfahren:
SWOT-Analyse
Methode, die sich zur organisations- bzw. teaminternen systematischen Situationsanalyse und Problemlösung eignet.
Mögliche Fragen:
  • Was läuft bei uns gut (Stärken)?

  • Was läuft bei uns schlecht (Schwächen)?

  • Welche Chancen/Risiken bergen unterschiedliche Vorgehensweisen?

Die Verwendung dieser Struktur erleichtert es, die unterschiedlichen Wahrnehmungen und Einschätzungen der Beteiligten nachvollziehbar zu machen und zu gewichten bzw. zu bewerten.
www.bmfsfj.de
Qs 19 - Leitfaden für Selbstevaluation und Qualitätssicherung
www.orghandbuch.de
SWOT-Analyse
Strukturen und Ressourcen: Rahmenbedingungen setzen
Welche Ressourcen und Strukturen sind vorhanden bzw. werden gebraucht? Welche organisationalen Strukturen müssen geschaffen werden? Strukturelle Voraussetzungen zur Umsetzung des Managements für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit schaffen Verfahren:
Moderierter Workshop zur Ressourcenplanung, Checklisten
Moderiertes Verfahren, bei dem beteiligungsorientiert strukturelle und organisationale Rahmenbedingungen festgelegt werden.
Teilnehmende: Geschäftsführung/Unternehmensleitung, Führungskräfte, Interessenvertretungen, ggf. fachkundige Personen
Mögliche Fragen:
  • Welche vorhandenen Strukturen können wir nutzen (z. B. Arbeitsschutzausschuss)?

  • Welche zusätzlichen Strukturen brauchen wir (Projektgruppe, Lenkungskreis, Arbeitsgruppen, Zirkel, Austauschgruppen, etc.)?

  • Wer arbeitet wo mit?

  • Welche zeitlichen, personellen, finanziellen Ressourcen werden benötigt (Freistellung, Qualifikation, Beauftragung, Koordination, Budget)?

  • Welche Festlegungen über die Informationswege, den Austausch, die Kompetenzen, die Zeitplanung werden gebraucht (Geschäftsordnung, Betriebs-/Dienstvereinbarung)?

  • Wie wird intern über das Management für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit berichtet und informiert (Marketing)?

Checklisten werden eingesetzt, um systematisch zu erfassen, welche Strukturen im Unternehmen bereits vorhanden sind.
Mögliche Fragen:
  • Welche Strukturen sind vorhanden?

  • Was wird aktuell für Sicherheit und Gesundheit bereits getan?

  • Was ist fest im Betrieb verankert?

www.gda-orgacheck.de
Analyse: Sichtung vorhandener Informationen/Daten
Welche tätigkeitsbezogenen Gefährdungen und Belastungen gibt es und welche Maßnahmen wurden daraus abgeleitet? Belastungsschwerpunkte aufdecken, Integration der Gefährdungsbeurteilung in das Management für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit Verfahren:
Gefährdungsbeurteilung
Die Gefährdungsbeurteilung ist ein systematischer Prozess. Dabei werden Gefährdungen ermittelt, denen Beschäftigte in verschiedenen Bereichen bei der Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit ausgesetzt sind.
Teilnehmende: Geschäftsführung bzw. Beauftragte, Betriebsarzt/-ärztin, Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Interessenvertretung
Mögliche Frage:
  • Welche Rückschlüsse lassen sich aus der ganzheitlichen Gefährdungsbeurteilung (inkl. physischer und psychischer Belastung) für den Prozess des Managements für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit gewinnen?

www.gefaehrdungsbeurteilung.de
www.gda-psyche.de
Welche für das Management für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit relevanten Informationen über besondere Personengruppen oder Belastungskonstellationen liegen vor?   Verfahren:
Interview mit Expertinnen bzw. Experten (auch im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung)
Qualitatives Verfahren, bei dem Experten/Expertinnen (z. B. Schwerbehindertenvertretung, Suchtbeauftragte, Fachkraft für Arbeitssicherheit, Betriebsärzte bzw. -ärztinnen, BEM-Beauftragte, Interessenvertretung, Beschäftigte, Führungskräfte) zu einem bestimmten Themenfeld (z. B. Ergonomie bei Wartungsarbeiten, Einschränkungen gemäß Mutterschutzgesetz), mit Hilfe eines Interviewleitfadens befragt werden.
Mögliche Fragen:
  • Wirken sich Arbeitsbedingungen bei bestimmten Beschäftigten (z. B. Außendienst, Arbeiten im Freien, Teilzeitkräfte) besonders negativ auf die Gesundheit aus?

  • Sind die Interessen von Beschäftigtengruppen berücksichtigt, z. B. pflegende Angehörige, Eltern mit kleinen Kindern, ältere Beschäftigte?

  • Gibt es Beschäftigte mit prekären Arbeitsverhältnissen?

z. B. Fachkundige Personen, Schwerbehindertenvertretung, Suchtbeauftragte, Fachkraft für Arbeitssicherheit, Interessenvertretung
In welchen Bereichen gibt es erhöhte zeitliche Arbeitsbelastung? Soll/Ist-Abgleich vorhandener Informationen zur Arbeitszeit Verfahren:
Arbeitszeitanalyse
Auswertung der Arbeitszeitdaten in einem Betrieb: geleistete Arbeitsstunden im Vergleich zu den vorgesehenen Arbeitsstunden (Überstunden und Mehrarbeit), Arbeitszeitgestaltung/Schichtsystem, Einsatzplan, Pausengestaltung, Bereitschaftsdienst
Durchführende: Personalabteilung bzw. Personalverantwortliche
Mögliche Fragen:
  • Welche Erkenntnisse gibt es darüber, in welchen Bereichen/Berufsgruppen eine erhöhte zeitliche Arbeitsbelastung vorliegt?

  • Welche Maßnahmen für (gefährdete) Bereiche/Berufsgruppen wurden abgeleitet?

Personalabteilung (Arbeitszeiterfassung), Interessenvertretung (Dienstvereinbarung/Betriebsvereinbarung), Führungskräfte
Sind organisationale Strukturen vorhanden, die für eine Passung von Person und Tätigkeit sorgen? Soll/Ist-Abgleich der Eignung der Personen für ihre Tätigkeiten Verfahren:
Person-Environment Fit, Zielvereinbarungsgespräche
Unter Person-Environment Fit versteht man eine größtmögliche Passung zwischen Anforderung der Arbeit und Eignung der Person.
Mögliche Fragen:
  • Gibt es Strukturen und Verfahren, die es ermöglichen, Personen entsprechend ihrer Leistungsvoraussetzungen/Qualifikation einzusetzen?

  • Gibt es Strukturen und Verfahren, die Anforderungen aus Tätigkeiten ableiten?

  • Ist die Bewerber- und Bewerberinnenauswahl so angelegt, dass die Person bei Ausübung ihrer Tätigkeit auf lange Sicht gesund bleiben kann?

  • Gibt es eine systematische Personalentwicklung?

  • Gibt es Strukturen und Verfahren, die eine Anpassung der Arbeitstätigkeit, -mittel, -organisation und -umgebung an die sich verändernden Leistungsvoraussetzungen der Person ermöglichen (z. B. Anpassung der Beleuchtung an altersbedingte Veränderung der Sehleistung; lebensphasengerechte Anpassung von Arbeitszeit und Arbeitsort)?

Personalabteilung, Führungskräfte
Ist das Unternehmen für die aktuell Beschäftigten attraktiv? Aufdecken von Fluktuation und dahinterliegenden Gründen zur Berücksichtigung im Prozess des Managements für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit Indikator:
Fluktuationsrate
Verfahren:
Fluktuationsanalyse Austrittsgespräche
Fluktuation beinhaltet alle Abgänge von Mitarbeitenden. Aussagen über Mitarbeitendenbindung oder Beschäftigtenbindung sind nur bei Durchführung von Austrittsgesprächen möglich.
Durchführende: Personalabteilung bzw.
Führungskräfte
Mögliche Fragen:
  • Welche Gründe und Motive für den Wechsel gibt es?

  • Gibt es Bereiche mit häufigen Personalwechseln?

  • Welche Informationen sollten für die Ableitung von zielgerichteten Maßnahmen berücksichtigt werden?

Personalabteilung oder Führungskräfte
Ist das Unternehmen für Bewerberinnen und Bewerber attraktiv? Erkenntnisse zur Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber Indikatoren:
Bewerbungsquote, Einstellungsquote, Initiativbewerbungen
Rückschlüsse auf die Attraktivität des Unternehmens sind möglich, neben dem Management für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit gibt es jedoch weitere Einflussgrößen (Branche, Region, Bezahlung) auf die Bewerbungsquote, welche die Aussagekraft der Quote beschränken.
Mögliche Fragen:
  • Welche Rückschlüsse lassen sich aus der Bewerbungsquote (regional- und branchenbezogenen Vergleich) auf die Attraktivität als Arbeitgeber und auf die Gestaltung des Managements für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit ziehen?

Personalabteilung bzw.
Personalverantwortliche
Wie ist das Fehlzeitengeschehen im Unternehmen? Identifikation von Fehlzeitenhäufungen zum Erkennen von ZielgruppenIndikator:
Fehlzeiten/Krankenstand bzw.
Gesundheitsquote
Verfahren:
Fehlzeitenanalyse Arbeitsunfähigkeitsanalyse
Methode zur Erfassung der Höhe des Krankenstandes und zur Analyse der Struktur von Fehlzeiten (u.a. Zahl der Langzeiterkrankungen).
Mögliche Fragen:
  • Wie hoch ist der Anteil der anwesenden Mitarbeitenden an der Gesamtbelegschaft (Gesundheitsquote)?

  • Wie hoch ist der Anteil der erkrankten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Erkrankung möglicherweise durch die Arbeit zumindest mit verursacht wurde, an der Gesamtbelegschaft?

  • Welche Beschäftigtengruppen (Alter, Geschlecht, Arbeitsplatz, Hierarchie, Qualifikation etc.) sind in Bezug auf ihre Fehlzeiten auffällig?

  • Wie hat sich der Krankenstand über die letzten Jahre entwickelt?

  • Gibt es Anzeichen für Präsentismus in dem Sinne, dass die Fehlzeitenquoten gering sind, weil die Mitarbeitenden trotz Krankheit zur Arbeit gehen?

Personalabteilung
Wie ist das Erkrankungsgeschehen bei verschiedenen Beschäftigtengruppen? Identifikation von Fehlzeitenhäufungen zum Erkennen von Zielgruppen, möglichen arbeitsbedingten Erkrankungen und möglichen Handlungsschwerpunkten Indikator:
Diagnoseschwerpunkte
Verfahren:
Arbeitsunfähigkeitsanalyse, Gesundheitsbericht
Gesundheitsberichte werden unter bestimmten Rahmenbedingungen von den Krankenkassen angeboten.
Mögliche Fragen:
  • Welche Beschäftigtengruppen (Alter, Geschlecht, Arbeitsplatz, Hierarchie, Qualifikation etc.) sind in Bezug auf ihre Fehlzeiten/Diagnosen auffällig?

  • Welche Gründe für die Arbeitsunfähigkeit/Langzeiterkrankung lassen sich ableiten?

  • Wie hat sich der Krankenstand über die letzten Jahre entwickelt?

Krankenkassen
Welche individuellen Gesundheitsrisiken bestehen zusätzlich aus Sicht von internen und externen Fachleuten? Identifikation von individuellen Gesundheitsrisiken Indikator:
Anzahl/Art der Gesundheitsvorsorge (z. B. Darmkrebsvorsorge, Grippeschutzimpfungen, Hautkrebsscreening)
Gesundheitsvorsorge dient der vorbeugenden Erhaltung der Arbeitsfähigkeit, der Sensibilisierung und Früherkennung von Erkrankungen.
Mögliche Fragen:
  • Welche Beschäftigten haben erhöhte Erkrankungsrisiken z. B. in Abhängigkeit von Alter, Geschlecht, Hauttyp?

  • Wie ist die Resonanz auf Angebote der Vorsorge?

Steuerkreis, Interessenvertretung, Krankenkassen, Betriebsarzt/-ärztin, Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BZgA), Robert-Koch-Institut
Führen die Arbeitsbedingungen zu Langzeit-arbeitsunfähigkeiten? Erkenntnisse über Arbeitsbedingungen und Akzeptanz des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) Indikator:
BEM-Fälle

Verfahren:
Qualitative und quantitative Analyse der BEM-Fälle
BEM-Fälle werden hinsichtlich Arbeitsbereich und gesundheitsgefährdenden Arbeitsbedingungen analysiert.
Mögliche Fragen:
  • Auf welche Gefährdungs- und Belastungsschwerpunkte im Unternehmen deuten die BEM-Fälle hin?

  • Welche Rückschlüsse hinsichtlich gesundheitsgerechter Arbeitsgestaltung lassen die BEM-Fälle zu?

  • Wie hoch ist die "Erfolgsquote" bei der Wiedereingliederung?

  • Welchen Nutzen haben die umgesetzten Maßnahmen im Rahmen der BEM-Verfahren?

  • Wie wird das BEM angenommen?

BEM-Beauftragte, Führungskräfte, Personalabteilung bzw. Personalverantwortliche, Interessenvertretung, Betriebsärztinnen und -ärzte
Leitfaden zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement
(http://publikationen.dguv.de)
Gibt es erhöhte Gesundheitsgefahren bei bestimmten Tätigkeiten? Erkenntnisse über spezielle arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren und Beanspruchungsfolgen Verfahren:
Ergebnis aus der Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung
Indikatoren:
Anzahl und Art der arbeitsmedizinischen Vorsorgen
Im Rahmen arbeitsmedizinischer Aufklärung und Beratung der Beschäftigten (ArbMedVV) können Rückschlüsse auf die Wechselwirkungen zwischen tätigkeitsbezogenen Belastungen und individueller Gesundheit gezogen werden. Diese können Hinweise auf allgemeine Gestaltungserfordernisse geben.
Mögliche Fragen:
  • Welche zusätzlichen Gefährdungs- und Belastungsschwerpunkte sind aus der arbeitsmedizinischen Vorsorge ableitbar?

  • Welche Maßnahmen zur gesundheitsgerechten Arbeitsgestaltung lassen sich aus der arbeitsmedizinischen Vorsorge ableiten?

Betriebsarzt/-ärztin
Wie hoch ist das Arbeitsunfallrisiko? Wie viele Verdachtsanzeigen auf Berufskrankheiten gibt es? Erkenntnis über Gefährdungsschwerpunkte Indikator:
Verbandbucheintragungen, Unfallstatistik Unfallquoten, Tausend-Mann-Quote, unfallbedingte Arbeitszeitausfälle (Lost Time Injuries (LTIs), Arbeitsausfalltage (Lost Workday Case LWC), Beinahe-Unfälle, Erste-Hilfe-Leistungen, Anzeigen auf Verdacht von Berufskrankheiten
Verfahren:
Analyse des Arbeitsunfall- und Berufskrankheitengeschehens (inkl. Beinahe-Unfälle, Erste Hilfe)
Unfallquoten dienen der Beurteilung der durchschnittlichen Unfallhäufigkeit bezogen auf die geleistete Arbeitszeit (Arbeitsunfälle je 1 Millionen Arbeitsstunden) bzw. bezogen auf die Anzahl der Vollarbeiter (Arbeitsunfälle je 1.000 Vollarbeiter)
Mögliche Fragen:
  • Welche Erkenntnisse werden aus den Unfalluntersuchungen gewonnen?

  • Welche Rückschlüsse auf die sichere und gesundheitsgerechte Arbeitsgestaltung lassen sich ziehen (z. B. Lärm, Gefahrstoffe, Hauterkrankungen, Strahlung)?

  • Können Rückschlüsse auf kritische Ereignisse mit Traumafolgen gezogen werden (z. B. Übergriffe, Überfälle, Zeugen von schweren Unfällen/Gewalt)

Fachkraft für Arbeitssicherheit, Betriebsarzt/-ärztin, Personalabteilung;
www.dguv.de
Arbeitsunfallgeschehen
Wie ist die Personalstruktur/Altersstruktur? Ermittlung der Zielgruppen/Personengruppen, an die sich die Maßnahmen und Angebote des Managements für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit richten Indikatoren:
Altersstruktur, Genderverhältnis, Berufsgruppen, Qualifikation, Hierarchie
Verfahren:
Personalstrukturanalyse
Durch eine Personalstrukturanalyse/Altersstrukturanalyse ermittelt ein Unternehmen, wie sich die Belegschaft zusammensetzt.
Ausgangsbasis sind ausdifferenzierte Alterskohorten (z. B. nach Gender, Beschäftigungsform, Organisationseinheit, aktuellen und zukünftigen Aufgabenfeldern, Berufsgruppe, Qualifikation, Hierarchieebene etc.). Die Altersstrukturanalyse ist ein Teil der Personalstrukturanalyse, die nur die Altersverteilung betrachtet.
Mögliche Fragen:
  • Welche Zielgruppen lassen sich identifizieren?

  • An welchen Personenkreis müssen sich die Angebote richten (lebensphasengerechtes Arbeiten)?

  • Welche Veränderung der Personalstruktur ist zu erwarten?

  • Welche personalpolitischen Maßnahmen lassen sich ableiten?

Personalabteilung;
www.inqa.de
Welchen betrieblichen und außerbetrieblichen Belastungen und problematischen Lebenssituationen sind die Beschäftigten ausgesetzt? Erkenntnis über Beratungsanlässe der Mitarbeitenden, um Rückschlüsse für das Management für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit zu ziehen Indikator:
Inanspruchnahmen von Sozialberatungsdienstleistungen
Qualitative und quantitative Auswertung der Inanspruchnahme von psychosozialen Diensten (z. B. Employee Assistance Program (EAP), Suchtberatung, Konfliktberatung, Mediation). Sie liefert Erkenntnisse über Anlässe, Häufigkeit und Dauer von Beratungen sowie der Zufriedenheit mit der Beratung.
Mögliche Fragen:
  • Wie wird die Sozialberatung angenommen?

  • Welche Themen stehen im Vordergrund?

  • Welche Rückschlüsse lassen sich für das Management für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit ziehen?

Personalabteilung, Sozialberatung
Wirken sich die Belastungen auf die Produktivität aus? Erkenntnis über Belastungsschwerpunkte, die sich auf die Produktivität auswirken Indikator:
Produktivitätskennzahlen
Verfahren:
KVP (kontinuierlicher Verbesserungsprozess), TQM (Total Quality Management) etc.
Quantitative Auswertung der Ergebnisse im Bereich Qualität und Produktivität, wie z. B. Stückzahl, Standzeiten, Laufzeiten, Fehlerquote, Ausschussquote, Reklamationsrate, Kundenzufriedenheit
Mögliche Fragen:
  • Welche Belastungen führen in spezifischen Produktions- bzw. Dienstleistungsbereichen zu Produktivitätsveränderungen?

  • Was lässt sich aus den Produktivitätsmängeln für die Gestaltung der Arbeitsbedingungen ableiten?

Betriebs-/Unternehmensleitung;
DIN ISO 45001 2018-06
Wie werden die Arbeitsbedingungen von den Beschäftigten wahrgenommen? Erkennen von Belastungsschwerpunkten Indikator:
Arbeitszufriedenheit
Verfahren:
Mitarbeitenden-/Beschäftigtenbefragung
Arbeitszufriedenheit wirkt sich auf die Gesundheit und die Leistungsbereitschaft aus. Sie ist im hohen Maße von der Gestaltung der Arbeitsbedingungen abhängig:
  • Tätigkeit (Inhalte, Abwechslungsreichtum, Anforderungsgehalt)

  • Arbeitsorganisation (Arbeitszeit, Entgelt und Sozialleistungen, Information, Kommunikation)

  • Soziale Beziehungen (Führungsverhalten, Betriebsklima, Kollegen/Kolleginnen)

  • Arbeitsumgebung (Klima, Ausstattung des Arbeitsplatzes)

  • Mobilität, Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten, Arbeitsplatzsicherheit, etc.

Mögliche Fragen:
  • Welche Rückschlüsse können aus den Ergebnissen der Befragung auf die Arbeitsbedingungen gezogen werden?

  • Wie wirken sich die Arbeitsbedingungen auf Motivation, Gesundheit und Leistung der Beschäftigten aus?

Personalabteilung, Interessenvertretung
Identifizieren sich die Beschäftigten mit ihrem Unternehmen? Erkennen von Passung der Arbeit zu persönlichen Voraussetzungen, um Rückschlüsse für das Management für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit zu ziehen Indikator:
Identifikation der Beschäftigten, Employer Branding, Organizational citizenship behavior, Commitment
Verfahren:
Kann durch qualitative und quantitative Methoden erfasst werden
Commitment ist die positive emotionale Bindung einer/eines Beschäftigten an ein Unternehmen. Kennzeichnend sind ein hohes Zugehörigkeits- und Verbundenheitsgefühl mit dem Unternehmen und dessen Werten, Normen und Zielen.
Mögliche Fragen:
  • Sind die Beschäftigten stolz, in diesem Unternehmen zu arbeiten?

  • Nehmen die Beschäftigten an betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltungen (z. B. Betriebsfeiern, Firmensport, Betriebsausflug) teil?

  • Unterstützen sich die Beschäftigten gegenseitig, auch abteilungsübergreifend?

  • Wird mit Fehlern konstruktiv umgegangen?

Personalabteilung, Personalentwicklung
Analyse: Zwischenbilanz und tiefergehende Analysen
Haben wir ausreichend Analysematerial, um passende Maßnahmen zu entwickeln? Bewertung vorhandener Informationen, Interventionsansätze erkennen, Entscheidung über weitere Analyseschritte Verfahren:
Dokumentenanalyse durch Beauftragte oder Arbeitsgruppe
Hier werden alle Daten durch den Steuerkreis zusammengeführt, bewertet und priorisiert. In der Folge wird entschieden, ob und wenn ja welche weiteren Analyseschritte erforderlich sind.
Mögliche Fragen:
  • Was wissen wir?

  • Wie bewerten wir vorhandenes Wissen?

  • Was müssen wir noch wissen?

  • Mit welchen Verfahren/Methoden können wir unser Wissen ergänzen?

Steuerkreis;
Methodenkoffer Evaluation:
https://uv-net.dguv.de
Webcode: u811587
Brauchen wir noch weitere Informationen über Beschäftigtengruppen oder spezifische Fragestellungen im Unternehmen? Ableitung zielgruppenspezifischer Maßnahmen Verfahren:
Mitarbeitenden-/Beschäftigtenbefragung (auch im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung)
Subjektiv-quantitatives Verfahren, das die Einstellungen, Meinungen, Erwartungen oder Bedürfnisse der Beschäftigten bezüglich ihrer Arbeitssituation systematisch durch standardisierte Fragebögen erfasst.
Mögliche Fragen:
  • Sind die besonderen Belastungen z. B. von Beschäftigten in Schichtarbeit, im Außendienst, in Telearbeit, in speziellen Hierarchieebenen berücksichtigt?

  • Gibt es Arbeitsaufgaben mit besonderer emotionaler Belastung (z. B. verbale und körperliche Übergriffe, Umgang mit Sterben und Tod, Beschwerdemanagement im Call Center, Entlassungsgespräche)?

Beschäftigte
Brauchen wir noch weitere Informationen über spezifische Tätigkeiten im Unternehmen? Ableitung tätigkeitsspezifischer Maßnahmen Verfahren:
Beobachtung/Beobachtungsinterview (auch im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung)
Qualitatives Verfahren, bei dem eine bzw. mehrere geschulte Personen die Arbeitsbelastungen/Tätigkeiten in einem bestimmten Bereich auf Basis ihrer Beobachtung beurteilen (Kurzinterviews mit den Beschäftigten ergänzen dieses Verfahren oftmals).
Mögliche Fragen:
  • Beinhaltet eine Tätigkeit sich andauernd wiederholende Handgriffe/Abläufe (z. B. Müllsortieren, Reinigungsarbeiten, Ab-/Verpacken, Fließbandarbeiten)?

  • Gibt es bei der Tätigkeit widersprüchliche Anforderungen? (Termin- vs. Qualitätsansprüche, Sicherheit vs. Arbeitsmenge, Vorgaben verschiedener Führungskräfte, moralische Dilemmata)

Beschäftigte;
www.INQA.de
Leitfaden Screening Gesundes Arbeiten (SGA)
Brauchen wir noch weitere Informationen über spezielle Arbeitsplätze und Bereiche im Unternehmen? Sichere und gesundheitsgerechte ArbeitsplatzgestaltungVerfahren:
Arbeitsplatzbegehung (auch im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung)
  • Arbeitsplatzbegehungen u.a. mit Beteiligung der zuständigen Führungskraft, der Beschäftigten und Sicherheitsbeauftragten bieten die Möglichkeit individuelle Arbeitsbelastungen am Arbeitsplatz einer/eines Beschäftigten zu identifizieren, Ursachen dafür sowie gemeinsam Lösungsansätze zur Verbesserung der Arbeitssituation zu finden sowie Maßnahmen an Arbeitsplätzen oder -bereichen hinsichtlich des Umsetzungsgrades und der Wirksamkeit von Maßnahmen zu überprüfen

Mögliche Fragen:
  • Gibt es höhenverstellbare Arbeitsplätze (z. B. in der Physiotherapie/Kliniken, Montagearbeitsplätze, Büros)?

  • Werden diese regelmäßig genutzt?

  • Gibt es Ansatzpunkte für ergonomische Verbesserungen?

Beschäftigte, Fachkraft für Arbeitssicherheit, Ergonomie-Beratungsstellen, Betriebsärzte bzw. -ärztinnen, Interessenvertretung;

www.gda-orgacheck.de
www.gda-portal.de
Leitlinie Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes
www.inqa.de

Moderierte Gefährdungsbeurteilung
Analyse: Kombinierte Verfahren mit Maßnahmenableitung
Welche Maßnahmen sind aus Sicht der Beschäftigten bei welchen Belastungen sinnvoll? Interventionsansätze erkennen, Maßnahmenableitung, Partizipation Verfahren:
Moderierter Workshop (auch im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung)
Subjektiv-qualitatives Verfahren, bei dem die Beschäftigten allein oder gemeinsam mit Führungskräften oder mit fachkundigen Expertinnen und Experten (ggf. mit externer Moderation) die Belastungen der Arbeit im betrachteten Bereich beschreiben, beurteilen und passende Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen ableiten.
Mögliche Fragen:
  • Können die Beschäftigten ihre Tätigkeit bis zum Renteneintritt ohne gesundheitliche Beeinträchtigungen ausüben?

  • Wenn nicht, welche Maßnahmen können ergriffen werden, um das zu gewährleisten? (z. B. Altersteilzeit, Taktzeiten ändern, zusätzliche Hilfsmittel einführen, Arbeitsabläufe anpassen, Job Sharing)

Beschäftigte, Interessenvertretung, Führungskräfte
Welche Maßnahmen sind aus Sicht der Beschäftigten bei aktuell wahrgenommenen Belastungen sinnvoll? Interventionsansätze erkennen, Maßnahmenableitung, Partizipation, Kulturentwicklung Verfahren:
Gesundheitswerkstatt, Gesundheitszirkel, Ideentreffen, kommmitmensch-Dialoge
Subjektiv-qualitatives Verfahren, bei dem sich Beschäftigte eines Betriebs regelmäßig über einen festgelegten Zeitraum treffen (ggf. mit externer Moderation), um sicherheits- bzw. gesundheitsrelevante Themen des Arbeitsalltags zusammen zu tragen, zu diskutieren und Lösungen zu erarbeiten. Die immer wiederkehrende Beschäftigung führt zu einer erhöhten Aufmerksamkeit auf Gesundheitsthemen und befördert die Entwicklung einer Präventionskultur.
Mögliche Fragen:
  • Können Arbeitsabläufe optimiert werden?

  • Wie können verschiedene Bereiche besser zusammenarbeiten?

  • Welche Informations- und Kommunikationswege gibt es? Werden alle Beschäftigten erreicht?

Beschäftigte, Interessenvertretung, Führungskräfte;
http://www.infoline-gesundheitsfoerderung.de
Instrumente
http://publikationen.dguv.de
DGUV Information 206-007 "So geht’s mit Ideentreffen"
www.kommmitmensch.de
Maßnahmenableitung und -festlegung
Welche Maßnahmen verbessern die Arbeitsbedingungen auf Basis der erhobenen Daten und Informationen? Ideen kreieren, Alternativen abwägen, Pro und Kontra abschätzen, Maßnahmen festlegen Verfahren:
Moderierter Maßnahmenworkshop (auch im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung)
Verfahren, bei dem die Projektgruppe, der Steuerkreis oder die Führungskräfte gemeinsam mit ihren Beschäftigten (ggf. mit externer Moderation) auf Basis der vorliegenden Erkenntnisse Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen ableiten.
Kriterien für die Festlegung von Maßnahmen können sein:
  • Passung zu betrieblichen, bzw. im Rahmen des Prozesses des Managements für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit festgelegten Zielen und entsprechenden Kennzahlen

  • Berücksichtigung der Schutzziele und der Maßnahmenhierarchie nach Technik, Organisation, Person (TOP-Modell)

  • Balance zwischen Verhältnis- und Verhaltensprävention,

  • Reichweite der Maßnahmen

  • Kurz-, mittel-, langfristige Umsetzung

  • Finanzieller Aufwand

  • Personelle Ressourcen

  • Akzeptanz der Beschäftigten

  • Berücksichtigung von Diversity-Aspekten

  • Reihenfolge, Intensität, Art, Ort und Dauer der Umsetzung

  • Medieneinsatz

Mögliche Fragen:
  • Was können wir tun? Welche Maßnahmen bieten sich für welche Zielgruppen/Tätigkeiten/Arbeitsplätze an?

Steuerkreis, Führungskräfte, Beschäftigte, Interessenvertretung
Evaluation
Wie ist das Management für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit im Unternehmen organisiert? (Strukturen) Beurteilung, ob der Steuerkreis arbeitsfähig ist/alle wichtigen Akteure und Akteurinnen eingebunden sindModerierter Evaluations-/Bilanzierungsworkshop Verfahren, bei dem der Steuerkreis ggf. mit Unterstützung durch externe Moderation die Funktionalität und Arbeitsfähigkeit der Strukturen überprüft:
Wie schätzen Sie die strukturellen Rahmenbedingungen ein?
Kriterien:
  • Einbindung wichtiger Akteure und Akteurinnen sowie Stakeholder

  • Zuständigkeiten - Ressourcen (personell, finanziell, zeitlich?)

  • Fach- und Entscheidungskompetenz

Mögliche Fragen:
  • Wurde gut zusammengearbeitet?

  • Wurden die richtigen Kommunikations-/Informationswege genutzt?

  • Wurde das Management für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit im Sinne der vorher festgelegten Ziele bei allen Entscheidungen berücksichtigt?

Steuerkreis, ggf. externe Beratung
Passen die Maßnahmen? Erkenntnisse über die Passung der Maßnahmen zur Abänderung, Verbesserung der Maßnahmen Verfahren:
Befragung von Beschäftigten und Führungskräften ( z. B. Feedbackbogen), Gruppendiskussion, Feedbackrunde
Mittels telefonischer, schriftlicher, mündlicher Befragungen einer Stichprobe, aller Teilnehmenden oder aller Beschäftigten können Erkenntnisse
  • über die Passung der Maßnahmen zur Belastungssituation,

  • zur Umsetzung und

  • ihrer Wirksamkeit

gewonnen werden.
Die Interessenvertretung ist zu beteiligen.
Beschäftigte, Führungskräfte, Zielgruppe der Maßnahmen
www.orghandbuch.de
Diskussionsrunden mit Expertinnen bzw. Experten, Fokusgruppen, Zielgruppen oder Besprechungen nutzen, um zu einer Maßnahme, einem Prozess, einem angestrebten Ziel Rückmeldungen (besser - gleich - schlechter) zu erhalten.DGUV - UV-Net Methodenkoffer Evaluation:
https://uv-net.dguv.de
Webcode: u811587
Indikator:
Inanspruchnahmequote, Beteiligungsquote an Maßnahmen und Aktivitäten, Empfehlungsquote
Quantitative Auswertung der Beteiligung an angebotenen Maßnahmen und Aktivitäten im Betrieb, um Vergleiche zwischen Abteilungen, Betriebsstätten, Tätigkeitsbereichen und/oder Erhebungszeitpunkten (z. B. Vorher-Nachher) durchzuführen.
Wie wird die Maßnahme bewertet? Erkenntnisse über die Akzeptanz und Attraktivität der Maßnahmen Verfahren:
Visualisierungsmethoden, Stimmungsbarometer, Wandzeitung, Zettelkasten)
Metaplanwände, Flipcharts werden an zentralen Punkten zur Bewertung durch alle Beschäftigten aufgestellt, um eine Rückmeldung zu einer Maßnahme, einem Prozess, einem angestrebten Ziel zu erhalten.Beschäftigte, Führungskräfte, Zielgruppe der Maßnahmen; Bundeszentrale für politische Bildung:
www.bpb.de
Stimmungsbarometer
Indikator:
Beteiligungsquote, Rückmeldequalität
Auswertung der Rückmeldungen von Teilnehmenden hinsichtlich Attraktivität und Akzeptanz.
Sind die Maßnahmen wirksam? Beurteilung des Zielerreichungsgrads Indikatoren:
Siehe unter Zielfindung
Mögliche Fragen:
  • Konnten die Belastungen/Risiken reduziert werden?

  • Ist die Arbeitszufriedenheit/das Betriebsklima verbessert worden?

  • Sind die von den Beschäftigten wahrgenommenen Beschwerden zurückgegangen?

  • Hat die Führungsqualität zugenommen?

Steuerkreis, ggf. externe Beratung
Wie sind die Prozesse gestaltet? Verbesserungsmöglichkeiten in der Umsetzung erkennen Verfahren:
Moderierter Evaluationsworkshop, Experteninterview, Mitarbeitenden-/Beschäftigtenbefragung, Dokumentenanalyse
Wie schätzen Sie die Prozesse ein? Kriterien:
  • Einbindung wichtiger Akteurinnen bzw. Akteure

  • Einhaltungsgrad bei Terminen

  • Erreichungsgrad bei Zielen und Qualität

  • Einhaltung des Kostenrahmens

  • Nutzungsquote/Teilnahmequote

  • Zufriedenheitsquote der Beschäftigten

  • Informationsstand über Angebote

Mögliche Fragen:
  • Wie wurden die Ressourcen (personell, finanziell, zeitlich) genutzt?

  • Wurde gut zusammengearbeitet?

  • Wie wurden die Informationsangebote und Kommunikationswege genutzt?

  • Wie wurden die sozialen, kulturellen, materiellen Gegebenheiten berücksichtigt (z. B. Schichtarbeit, Barrierefreiheit, Diversity, Sprache)?

  • Wie gut/schnell konnte auf unvorhergesehene Ereignisse/Entwicklungen reagiert werden?

Steuerkreis, ggf. externe Beratung Methodenkoffer SG Evaluation:
https://uv-net.dguv.de
Webcode: u811587
www.orghandbuch.de
Dokumentenanalyse
Welche Ergebnisse konnten erzielt werden? Erkenntnisse über Ausmaß und Grad der Zielerreichung Verfahren:
Moderierter Evaluationsworkshop, Experteninterview, Mitarbeitenden-/Beschäftigtenbefragung
Die Vorbereitung zur Anpassung und Weiterentwicklung des Managements für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit erfolgt über den Grad der Zielerreichung und eine Kosten-Nutzen-Abwägung.
Mögliche Fragen:
  • Wie ist der Erreichungsgrad bei Zielen und Qualität?

  • Wurden alle definierten Zielgruppen erreicht?

  • Wie war die Resonanz/Akzeptanz der Zielgruppen hinsichtlich der Maßnahmen?

  • Wurden die Ziele und Kennzahlen erreicht?

  • Wie schätzen Sie die Ergebnisse ein?

Steuerkreis, ggf. externe Beratung;
www.orghandbuch.de
Wie können das Management für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit und die Maßnahmen im Hinblick auf die Strukturen, Prozesse und/oder Ergebnisse bewertet werden? Kontinuierliche Verbesserung des Managements für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit durch Rückkopplung an zuvor gesetzte Ziele Verfahren:
Moderierter Evaluationsworkshop (auch im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung), Checklisten
Verfahren, bei dem der Steuerkreis ggf. mit Unternehmensleitung/Geschäftsführung die Wirksamkeit der bisherigen Aktivtäten bewertet, eine
Bilanzierung des Prozesses (Kosten/Nutzen-Abwägung) vornimmt und für die Nachhaltigkeit der Strategie durch kontinuierliche Anpassung sorgt.
Mögliche Fragen:
  • Können wir ein Wirkungsmodell formulieren? (Wie, mit welchen Mitteln etc. sollen geplante Wirkungen erzielt werden?)

  • Passen die erhobenen Indikatoren zu unseren Fragestellungen und Zielen?

  • Haben wir unsere Ziele erreicht?

  • Was ist noch offen?

  • Wie passen die Einzelmaßnahmen zur Gesamtstrategie? Passen die Ziele noch?

  • Wie läuft der Prozess?

  • Wie lässt sich die Struktur weiter verbessern?

Steuerkreis, ggf. externe Beratung; Leitpapier zur Evaluation:
https://uv-net.dguv.de
Webcode: u811587
Wie lassen sich Prozesse des Managements für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit verbessern? Beobachtung und Steuerung von Indikatoren Verfahren:
Balanced Scorecard Kennzahlensysteme
Die Balanced Score Card ist ein Instrument zur mehrdimensionalen Steuerung und Leistungsmessung (personen-, struktur-, prozessbezogen).
Hierzu werden finanzielle und nicht-finanzielle Kennzahlen verwendet. Die Dimensionen des Managements für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit können aus den Perspektiven Erfolg, Gesundheit/Beschwerden, Prozesse und Potenziale abgebildet werden. Sie werden zueinander ins Verhältnis gesetzt.
Mögliche Fragen:
  • Welche wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und gesundheitsbezogene Perspektiven sollten zueinander in Beziehung gesetzt werden?

  • Welche Kosten- und Nutzenziele müssen gesetzt werden, um zu den wirtschaftlichen Zielen des Unternehmens beizutragen? (Erfolg)

  • Welche strategischen Ziele sind hinsichtlich des (Gesundheits-)Verhaltens der Beschäftigten zu setzen, um positive Auswirkungen in Bezug auf materielle und immaterielle Ziele zu erreichen? (Gesundheit und Beschwerden)

  • Wie müssen die Leistungen und Prozesse gestaltet werden, um eine optimale Gesundheitsförderung gewährleisten zu können und die Ziele in Bezug auf das Gesundheitsverhalten der Beschäftigten sowie Kosten und Nutzen zu erreichen? (Prozesse)

  • Wie müssen Entwicklungs- und Wandlungsfähigkeit (z. B. Aufmerksamkeit für Gesundheitsthemen) der beteiligten Akteure und Akteurinnen (z. B. Führungskräfte, Gesundheitsexperten und -expertinnen) verbessert werden, um die Ziele zu erreichen? (Potenziale)

  • Was kann aus der gemeinsamen Betrachtung der Perspektiven gefolgert werden?

Steuerkreis;
www.orghandbuch.de
Balanced Scorecard
Wie kann ich die Führungsqualität beurteilen, wenn ich die Verbesserung derselben in meinem Zielen formuliert habe? Wirksamkeit der Maßnahmen zur Führungskultur; Anpassung des aus den Zielen des Managements für Sicherheit und Gesundheit basierenden Führungsleitbildes Verfahren:
360 Grad Feedback, Führungskräfte-Cockpit
  • Fragebögen zur Bewertung der Kompetenz und Leistung von Fach- und Führungskräften aus Mitarbeitenden-, Kolleginnen bzw. Kollegen-/Teammitglieder- und Vorgesetztensicht.

  • Die Interessenvertretung ist zu beteiligen.

Führungskräfte