DGUV Information 206-001 - Stress am Arbeitsplatz (bisher: BGI 609)

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Abschnitt 3, Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren
Abschnitt 3
Stress am Arbeitsplatz (bisher: BGI 609)
Titel: Stress am Arbeitsplatz (bisher: BGI 609)
Normgeber: Bund
Amtliche Abkürzung: DGUV Information 206-001
Gliederungs-Nr.: [keine Angabe]
Normtyp: Satzung

Abschnitt 3 – Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren

Der Zusammenhang zwischen Stress und Arbeitswelt ist vielfältig. So finden sich in der Arbeitswelt diverse physische Stressoren, die aus ergonomischen Fragestellungen im Zusammenhang mit Umgebungsbelastungen als auch mit tätigkeitsspezifischen Belastungen bekannt sind. Hinzu kommen psychomentale und psycho-soziale Stressoren aus der Arbeitsorganisation und dem zwischenmenschlichen Bereich (Bild 3-1).

Bild 3-1:
Stress-Ursachen

physische Stressorenmentale und soziale Stressoren
körperliche SchwerarbeitKonflikte mit Vorgesetzten und Mitarbeiter
HitzeZeitdruck
NachtarbeitAngst
körperliche Zwangshaltungenwidersprüchliche Arbeitsanweisungen
Schwingungenfehlende Fürsorge
KälteKonkurrenzdruck
Lärmsoziale Isolierung
ungünstige LichtverhältnisseÜberforderung
räumliche EngeUnterforderung
Gase, Stäube, Dämpfefehlende Entscheidungs- und Handlungsspielräume

Dabei ist zu beachten, dass die diversen Stressoren selten einzeln auftreten und meist erst in Summe zu Erkrankungen führen. Dies macht die Erkenntnisgewinnung auf Basis von Daten bereits Erkrankter so schwierig. Gesundheitsberichte der Krankenkassen handeln ausschließlich von eingetretenen Erkrankungsfällen, die wiederum in der Form keine Schlüsse auf spezielle arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zulassen. Trotz der Vielfältigkeit der Stressoren ist die Reaktion des menschlichen Organismus jedoch immer die gleiche.

Die Ausprägung der körperlichen Folgen hängt insbesondere von der Einwirkungszeit des Stressors und der Stressempfindlichkeit des Individuums ab. Daher sind absolute Grenzwerte auch nicht zu ermitteln.

Die Möglichkeiten der Prävention arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren - also Vorsorgemaßnahmen, die getroffen werden, wenn auch die Gefahr einer Berufskrankheit noch nicht nachgewiesen ist - liegen im Bereich der Schaffung gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen. Hierbei ist es zweckdienlich Probleme mehrdimensional, sowohl von der individuellen und der institutionellen Seite als auch von der Seite der Belastungen, Beanspruchungen und, und dies ist ein häufig vernachlässigter Ansatz, der Ressourcen anzugehen (siehe Bild 3-2).

Bild 3-2: Der Einfluss von Ressourcen und Belastungen auf die Beanspruchung des Menschen und deren mögliche Auswirkungen.

Arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren können das Individuum beanspruchen. Daher sollte der Einzelne die möglichen Belastungen kennen und wie man möglichen, aus der Belastung resultierenden, Überforderungen begegnet (Bild 3-3).

Bild 3-3: Dieser Stress war zu viel

(c) dpa Deutsche Presse-Agentur GmbH

Haben einwirkende Belastungen aufgrund der individuellen Konstitution oder auch durch permanente Einwirkung zu einer Beanspruchung geführt, kann das Individuum lernen mit der Beanspruchung umzugehen, z.B. durch mentales Training oder eine Optimierung des eigenen Zeitmanagements. Eine weitere Möglichkeit besteht für den Einzelnen darin, seine Ressourcen zu erhöhen, z.B. durch eine ausgleichende Freizeitgestaltung oder, bezogen auf die Arbeitswelt, durch weitergehende Qualifizierung.

Gleichzeitig kann institutionell auf der Belastungsseite durch den Abbau von Belastungen aus der Arbeitswelt entgegengewirkt werden. Da nicht alle Belastungen, die aus dem Fertigungsprozess entstehen, beseitigt werden können, gilt es in diesem Fall einseitige Beanspruchungen abzufangen, z.B. durch die Erweiterung der Arbeitsinhalte.

Aus gleichem Grund ist es vorteilhaft, den Mitarbeitern größere Handlungsspielräume zu geben, in denen sie auch ihre fortlaufende Qualifizierung einbringen können und somit einseitigen Belastungen und Beanspruchungen physischer als auch psychischer Art entgegenwirken.

Die Berufsgenossenschaften sehen vor allem aus zeitlichen und personellen Gründen und auch aus der Historie heraus die größten Einflussmöglichkeiten im Bereich des Abbaus von zu hohen Arbeitsbelastungen. Auch die Verhinderung potenzieller Berufskrankheiten spielt hier eine Rolle.

Um der Vielzahl an Arbeitsbelastungen, die zu arbeitsbedingten Erkrankungen führen können, wirksam zu begegnen, ist eine gefährdungsorientierte Steuerung der Präventionsarbeit notwendig.

Hierfür benötigen die Berufsgenossenschaften aber auch die Betriebe ein Werkzeug, welches ihnen zum einen Informationen liefert, um den gesetzlichen Auftrag gemäß Sozialgesetzbuch SGB VII und Arbeitsschutzgesetz bezüglich der "Arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren" umzusetzen, als auch ein Werkzeug, welches hilft, Beratungs- und Präventionsschwerpunkte zu setzen und außerdem die betriebliche Gefährdungsbeurteilung um die arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren effektiv ergänzt.

Unter diesen Voraussetzungen ist bei den Metall-Berufsgenossenschaften ein Fachinformationssystem zur Identifikation und Prävention arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren (FIPAG) entstanden (Arning, 1999). Das Fachinformationssystem FIPAG ermittelt, ausgehend von Branchen und Berufen und deren spezifischen Tätigkeiten, die Häufigkeit des Auftretens von diversen Belastungen und Gefährdungen und schlägt schließlich zu dieser Verbindung aus Branche, Tätigkeit und Gefährdung geeignete Präventionsmaßnahmen vor. Die Vorkommenswahrscheinlichkeit wurde durch Befragung der Betroffenen und der Verantwortlichen ermittelt und mögliche Präventionsmaßnahmen wurden und werden von den betrieblichen und überbetrieblichen Experten zugeordnet.

In FIPAG sind über 130 Tätigkeiten aus 12 Branchen der Metallverarbeitung, -bearbeitung und -erzeugung mit 30 Gefährdungen und Belastungen, die im Zusammenhang mit arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren stehen, betrachtet worden. Die von FIPAG untersuchten Belastungen können darüber hinaus in Abhängigkeit von der Berufsangabe, der Betriebsgröße, dem Alter der Mitarbeiter und in der Sichtweise der Betroffenen und Verantwortlichen betrachtet werden.

Das Bild 3-4 zeigt exemplarisch eine Auswahl an Belastungen bei der Bedienung ortsfester Maschinen und ihre Abhängigkeit von der Betriebsgröße.

Bild 3-4: Die Belastungen "langes Stehen", "persönliche Schutzausrüstungen (PSA)" und "Heben und Tragen" bei der Bedienung ortsfester Maschinen in Abhängigkeit von der Betriebsgröße. Die Linien zeigen den Betriebsgrößen abhängigen Trend an

Zum Beispiel wird bei der Bedienung ortsfester Maschinen das lange Stehen von 64 % der Befragten am häufigsten als Belastung genannt. Die Trendlinie zeigt eine mit zunehmender Betriebsgröße abnehmende Belastung.

An vierter Stelle folgt das Tragen der persönlichen Schutzausrüstungen. Insgesamt empfinden dies 46 % der Befragten als belastend. Hier zeigt die Trendlinie eine starke Zunahme mit der Betriebsgröße. Eine Ursache könnte hier der oft vorkommende größere Handlungsspielraum der Betroffenen in der Wahl ihrer persönlichen Schutzausrüstungen in Klein- und Mittelbetrieben sein. Eine andere Vermutung ist, dass in Klein- und Mittelbetrieben die Tragequote geringer ist, sodass mögliche Belastungen aus dem Tragen der persönlichen Schutzausrüstungen nicht wahrgenommen werden.

Abschließend hierzu wird an sechster Stelle die Belastung Heben und Tragen von 39 % der Befragten angegeben.

Diese Belastung nimmt im Trend mit zunehmender Betriebsgröße ab. Insbesondere in Großbetrieben fällt hier die Nennungshäufigkeit auf unter 30 %, was z.B. auf den höheren Einsatz von Hebe- und Tragehilfen zurückzuführen sein kann.

Auf diese und ähnliche Weise liefert das Informationssystem FIPAG Auswertungen zu physischen arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren, die oft psychische Beanspruchungen zur Folge haben.

Weiterhin gibt FIPAG Hinweise auf unzureichende Kommunikations- und Organisationsstrukturen.

Bild 3-5: Differenzen und Ausprägungen der Belastungseinschätzung zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten

Das Bild 3-5 betrachtet wiederum Belastungen im Zusammenhang mit der Tätigkeit "Bedienen ortsfester Maschinen", eingeschränkt auf die Branche Maschinenbau, in Abhängigkeit der Angaben aus Sicht der Mitarbeiter und aus Sicht der Vorgesetzten, die in der Befragung die Belastungssituation ihrer Mitarbeiter aus ihrer Sicht angegeben haben.

Hier zeigt sich aus der Differenz zwischen den Angaben der Mitarbeiter und der Vorgesetzten, dass die Vorgesetzten die auch im klassischen Arbeitsschutz relevanten Themen höher gewichten als die Mitarbeiter, während diese wiederum die im Bereich der arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren angesiedelten Belastungen häufiger nennen. Dies lässt darauf schließen, dass ein Teil der Vorgesetzten ein Informationsdefizit vom Belastungsempfinden ihrer Mitarbeiter haben, welches wiederum auf Kommunikationsprobleme hindeutet.

Um Stressoren aus der betrieblichen Organisation und dem menschlichen Miteinander zu minimieren, treten für die Präventionsarbeit auf institutioneller Seite neben beanspruchungsorientierten auch ressourcenorientierte Maßnahmen in den Vordergrund. Da FIPAG auf Daten einer überbetrieblichen Erhebung beruht, ist eine vertiefende Erfassung und Auswertung zu psycho-sozialen Belastungen nicht möglich.

Trotzdem kann das Ausmaß an potenziellen Belastungen aufgrund der Arbeitsorganisation und des zwischenmenschlichen Miteinanders auch mit FIPAG abgeschätzt werden (Bild 3-6).

Bild 3-6: Psycho-soziale Belastungen in Metall verarbeitenden Unternehmen

So geben ca. 2/3 der Befragten häufige Unterbrechungen und Störungen des Arbeitsablaufs an, fast ebenso viele stehen unter Zeit- und Leistungsdruck und leisten Überstunden, ca. 1/3 arbeitet am Wochenende, jeder vierte gibt an, keine Anerkennung über geleistete Arbeit zu erhalten und ebenso viele klagen über Spannungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern.

Letztlich weisen diese Belastungen auf erhebliche organisatorische und kommunikative Probleme hin.

Auf der Grundlage des in Bild 3-4 aufgezeigten Belastungs-Beanspruchungskonzepteslassen sich fünf Präventionsstrategien ableiten:

Strategie 1

Arbeitsbedingte Belastungen erkennen, beurteilen und ggf. entschärfen

Arbeitsbedingte Belastungen (und Gefährdungen) können durch die Realisierung von Gefährdungsanalysen identifiziert werden. Hilfreich hierzu ist die Gefährdungsbeurteilung der Vereinigung der Metall-Berufsgenossenschaften und/oder die Befragung von Mitarbeitern, z.B. mit Hilfe eines erweiterten FIPAG-Fragebogens.

Strategie 2

Persönliche Ressourcen stärken

Handlungsmöglichkeiten ergeben sich durch Auswahl und Platzierung sowie durch Qualifikationsmaßnahmen. Eine sinnvolle Hilfe stellt dabei die MELBA-Methode (www.melba.de) dar.

Betriebliche Gesundheitsförderung, unterstützt durch medizinische Vorsorgeuntersuchungen, kann hier einen weiteren Beitrag leisten.

Strategie 3

Schädliche Beanspruchungsfolgen frühzeitig erkennen

Folgen dieser Art sollten möglichst frühzeitig erkannt werden, um rückwirkende primär- und sekundärpräventive Maßnahmen einleiten zu können. Dazu bieten sich vielfältige Möglichkeiten: AU-Datenanalyse, Mitarbeitergespräche, Mitarbeiterbeurteilung usw.

Strategie 4

Externe Ressourcen schaffen

Externe Ressourcen stehen für die Möglichkeit der betrieblichen Einflussnahme, wie z.B. soziale Unterstützung durch Vorgesetzte oder die Erweiterung des Tätigkeits-, Handlungs- und Entscheidungsspielraumes.

In diesem Zusammenhang ist auch das Konzept der vollständigen Tätigkeit (Richter und Hacker, 1991), das Demand-Control-Modell von Karasek (1978) sowie das Salutogenesekonzept von Antonovsky zu nennen.

Partizipationsmöglichkeiten der Mitarbeiter spielen dabei eine große Rolle (Schubert, H.-J. & Zink, K.J., 1990).

Strategie 5

Gesunden Lebensstil unterstützen

Da sich Belastungen aus der Privatsphäre auch auf die Arbeitsfähigkeit auswirken können, dürfen diese nicht unbeachtet bleiben. Das Unternehmen hat hier aber nur bedingt Einflussmöglichkeiten.

Positive Effekte können allerdings durch die Krankenkassen im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung erzielt werden.

Um diese Strategien im Unternehmen einzuführen, haben einige Berufsgenossenschaften Beraterteams für eine ganzheitliche, systemische Unternehmensberatung eingerichtet. Anfang der 90er Jahre fokussierte sich der Beratungsumfang auf die Arbeitssicherheit.

Hierbei wurde insbesondere auf die Unternehmenskultur hinsichtlich der Implementierung von Arbeitssicherheit in die Unternehmensleitlinien, auf die Integration der Arbeitssicherheit in die Ablauforganisation und auf die Motivation der Führungskräfte zum Umgang mit dem Thema Arbeitssicherheit und kontinuierliche Erfolgskontrollen hingewirkt.

Das Bild 3-7 zeigt anhand der Messgröße "Arbeitsunfälle je 1 Mio. geleisteter Arbeitsstunden" den Erfolg dieses Konzepts in Bezug auf das Unfallgeschehen. Hier sind die Arbeitsunfalldaten von 25 Unternehmen der Norddeutschen Metall-Berufsgenossenschaft, die seit 1992 beraten wurden, in Bezug zum Unfallgeschehen vor Beratungsbeginn ausgewertet worden.

Bild 3-7: Prozentuale Veränderung der Arbeitsunfälle je 1 Million geleisteter Arbeitsstunden nach erfolgter Unternehmensberatung durch die Norddeutsche Metall-Berufsgenossenschaft

Die Zahlen zeigen, dass die konsequente und kontinuierliche Umsetzung der aufgezeigten Arbeitssicherheitsstrategie zu einer nachhaltigen Reduzierung des Unfallgeschehens führt. Die Berufsgenossenschaften stimmen bezüglich des erweiterten Präventionsauftrags überein, dass auf die Gesundheit der Versicherten nur über den Weg der Beratung hingewirkt werden kann.

Das Ziel einer systemischen Unternehmensberatung (Ducki, 1998) ist es, sowohl arbeitsbedingte Erkrankungen als auch Arbeitsunfälle zu verhüten. Diese Ziele werden auch von Betrieben vor dem Hintergrund steigender Kosten aufgrund von hohen Fehlzeiten genannt.

Um dieses Ziel zu erreichen, muss insgesamt der Gesundheitszustand der Belegschaft verbessert werden, d.h. Belastungen und Beanspruchungen bereits im Vorfeld von Erkrankungen zu reduzieren bzw. abzustellen oder zu kompensieren.

Eine wichtige Voraussetzung hierfür ist der Aufbau unternehmensinterner, funktionierender Strukturen im Arbeits- und Gesundheitsschutz. Dieses setzt wiederum eine Ablauforganisation mit klaren Verantwortlichkeiten, einhergehend mit funktionierenden Kommunikationsstrukturen und einer motivierenden Führungskräftekultur voraus (s. a. Kotter, 1996).

Ist dieses vorhanden, sind eine erhöhte Arbeitszufriedenheit, Produktivität und Effizienz sowie Produktqualität und Liefertreue die Folge und damit wiederum die Eingangsvoraussetzung für die oben genannten Ziele erfüllt.

Erkennt der Betrieb diese Eingangsvoraussetzungen als Motor für die Gesundheitserhaltung seiner Mitarbeiter, ergeben sich nicht nur direkte Kostenvorteile aus reduzierten Fehlzeiten, sondern auch indirekte Kostensenkungen durch einen Abbau von Betriebsstörungen.