Online-Shop für Schriften

Jetzt bei uns im Shop bestellen

Jetzt bestellen
So urteilen die Gerichte

Engst, Arbeitssicherheitsjournal 2010, 21

Thema: So urteilen die Gerichte
Zeitschrift: arbeitssicherheits.journal
Autor: Judith Engst
Rubrik: arbeitssicherheit.recht
Referenz: Arbeitssicherheitsjournal 2010, 21 (Heft 3)

So urteilen die Gerichte

Judith Engst
Engst: So urteilen die Gerichte - Arbeitssicherheitsjournal 2010 Heft 3 - 21

Kündigung bei Allergie gegen Tonerstaub rechtens Arbeitnehmer haben Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz. Dies gilt erst recht, wenn sie gegen Zigarettenrauch allergisch sind. Ist aber eine Kündigung angebracht, wenn zusätzlich noch eine Allergie gegen Tonerstäube von Drucker- und Kopiergeräten eintritt? Darüber hatte das Landesarbeitsgericht Hamm zu befinden.

Der Fall: Ein Verwaltungsangestellter war im Jahr 2006 an 100 Tagen krank. Nach einer erfolgreichen Reha-Maßnahme bescheinigte ihm der Arzt eine vermehrte Empfindlichkeit gegen Zigarettenrauch. Daraufhin wies der Arbeitgeber dem Mann ein rauchfreies Büro zu. Im Jahr 2007 musste der Betreffende erneut für 49 Tage krankgeschrieben werden. Er schob dies auf die Tonerstäube in seinem Büro. Seiner Bitte, die Laserdruckgeräte mit Filtern auszustatten, kam der Arbeitgeber nicht nach. Zu Beginn des Jahres 2008 war der Angestellte wieder vom 17. Januar bis 1. Februar und dann durchgehend ab 15. Februar arbeitsunfähig. Am 17. März kündigte der Arbeitgeber dem Betroffenen personenbedingt wegen seiner Krankheit zum 30.06.2008. Dagegen wandte sich der Betroffene mit einer Klage.

Die Entscheidung: Das Landesarbeitsgericht Hamm stufte die Kündigung als rechtmäßig ein (22.07.2009, 3 Sa 1630/08). Der Kläger hatte selbst angegeben, unter den derzeitigen Arbeitsbedingungen künftig nicht arbeitsfähig zu sein. Er forderte einen Arbeitsplatz, der frei von Tonerstaub war, und schlug den Einsatz von Tintenstrahldruckern oder die Einrichtung eines Telearbeitsplatzes vor. Beides aber hielt der Arbeitgeber nicht für wirtschaftlich. Darin gaben ihm die Richter recht. Die Bedingungen am Arbeitsplatz zu ändern, sei allein schon eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung. Die Einrichtung eines Telearbeitsplatzes sei erst recht nicht zumutbar. Zudem sei nicht sicher, ob auf diese Weise die Arbeitsfähigkeit des Angestellten tatsächlich wiederhergestellt werde.

Was das in der Praxis bedeutet: Ein Arbeitnehmer darf nur dann wegen seiner Krankheit gekündigt werden, wenn nicht mit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu rechnen ist. Dazu muss der Arbeitgeber in drei Stufen prüfen:

1. Prognose: Wird der Arbeitnehmer voraussichtlich auch in Zukunft arbeitsunfähig sein? Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen genügend Tatsachen vorliegen, die diese Befürchtung plausibel erscheinen lassen.

2. Beeinträchtigung des Arbeitgebers: Sind die Auswirkungen der Krankheit so schlimm, dass sie den Arbeitgeber erheblich beeinträchtigen? Das ist etwa der Fall, wenn dadurch der Betriebsablauf gestört wird oder hohe Kosten verursacht werden.

3. Interessenabwägung: Ist das Ausmaß der Beeinträchtigungen so groß, dass es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, sie weiter hinzunehmen? Falls es ein zumutbares milderes Mittel gibt – etwa ein wirksames betriebliches Eingliederungsmanagement mit guten Erfolgsaussichten – ist dieses einer Kündigung vorzuziehen.

Nur wenn alle drei Fragen mit Ja beantwortet werden, ist eine personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt. In der oben zitierten Entscheidung war das der Fall. Aber Achtung: Bei verhaltensbedingten Kündigungen (etwa wegen eines Verstoßes gegen die Arbeitspflichten) wird nicht nach diesem Schema geprüft.

Kein Wegeunfall beim Umparken fremder Fahrzeuge Auf ihrem Weg zur Arbeit sind Arbeitnehmer gesetzlich unfallversichert. Aber gilt das auch, wenn sie erst ein anderes Fahrzeug umparken müssen, bevor sie mit dem eigenen losfahren können? Dazu hat das Landgericht Detmold eine klare Meinung.

Der Fall: Eine Altenpflegerin wollte sich an einem Februarmorgen im Jahr 2008 auf den Weg zur Arbeit machen. Vor der Garage stand aber noch das Auto ihres Sohnes. Sie holte seinen Schlüssel und parkte sein Fahrzeug auf der abschüssigen Garageneinfahrt um, vergaß dabei aber, die Handbremse anzuziehen. Das Fahrzeug rollte weiter, die noch offene Autotür riss sie zu Boden, und das Vorderrad überrollte ihr linkes Knie. Eine komplexe Schädigung des Kniegelenks war die Folge. Sie meldete dies der Berufsgenossenschaft, die sich aber weigerte, das Geschehen als Wegeunfall anzuerkennen. Daraufhin zog die Altenpflegerin vor Gericht.

Die Entscheidung: Das Sozialgericht Detmold wies die Klage zurück und gab der Berufsgenossenschaft recht (22.10.2009, Az.: S 14 U 74/09). Das Umparken des Fahrzeugs habe nicht in sachlichem Zusammenhang mit Versicherungsschutz gestanden. Der eigentliche Arbeitsweg sei zwar versichert, denn das sei eine klassische und notwendige Vorbereitung auf die berufliche Tätigkeit. Das gelte aber nicht für das Umparken eines anderen Fahrzeugs. Sie hätte auch ihren Sohn dazu anhalten können, das Auto für sie wegzufahren.

Was das in der Praxis bedeutet: Der Begriff „Wegeunfall“ wird von den Sozialgerichten sehr eng gefasst. Nur der direkte Weg von und zur Arbeit ist gesetzlich unfallversichert. Alles, was darüber hinausgeht, erfolgt auf eigenes Risiko der versicherten Person.

Gar nicht so einfach: Kündigung eines rückfälligen Alkoholikers Darf ein Arbeitgeber einem Alkoholiker kündigen, wenn dieser rückfällig geworden ist? Dass dies unter Umständen nicht leicht ist, zeigt folgendes Geschehnis.

Der Fall: Ein Industrieelektroniker war mehrfach alkoholisiert zur Arbeit erschienen. Nach einer Abmahnung kündigte ihm sein Arbeitgeber verhaltensbedingt. Allerdings gab er dem Gekündigten nach Absprache mit der Betriebsärztin noch eine Chance. Folgendes wurde vereinbart: Der Mann sollte an einer Selbsthilfegruppe für Alkoholkranke teilnehmen und seine Leberwerte regelmäßig kontrollieren lassen. Wenn es bis zum Ende der Kündigungsfrist keine Beanstandungen gebe, würde der Arbeitgeber seine Kündigung zurücknehmen. Tatsächlich war die Therapie bis zu diesem Zeitpunkt erfolgreich. Aber schon am Tag nach Ablauf der Kündigungsfrist kam der Arbeitnehmer wieder alkoholisiert zur Arbeit. Daraufhin kündigte ihm der Arbeitgeber fristlos. Das ließ sich der Industrieelektroniker nicht gefallen. Er reichte eine Kündigungsschutzklage ein.

Die Entscheidung: Das Arbeitsgericht Berlin stimmte dem Arbeitnehmer zu, ebenso im Berufungsverfahren das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (17.08.2009, Az.: 10 Sa 506/09). Hier fehlte es am schlüssigen Nachweis, dass eine negative Prognose im Hinblick auf eine fortgesetzte Alkoholsucht des Arbeitnehmers vorliege. Ein Rückfall sei in den ersten Monaten einer Suchttherapie normal, so die Richter. Das sei kein Hinweis auf eine drohende dauerhafte Arbeitsunfähigkeit wegen Alkoholismus.

Was das in der Praxis bedeutet: Es mag menschlich noch so nachvollziehbar erscheinen, dem Arbeitnehmer bei einem erneuten Rückfall zu kündigen. Einer rechtlichen Überprüfung hält eine solche Kündigung aber nicht stand. Denn wie bei jeder personenbedingten Kündigung war auch hier die oben angeführte dreistufige Prüfung nötig. Die Kündigung scheiterte schon an der Stufe 1: Eine zuverlässige Prognose über den Fortbestand der Alkoholkrankheit war zu einem so frühen Therapiestadium noch nicht möglich.