Anhang
Die im Abschnitt "Welche rechtlichen Aspekte sind wichtig?" erwähnten Leitsätze von gerichtlichen Entscheidungen sind für Sie in der nachfolgenden Tabelle unter Nennung der Fundstellen aufgelistet.
| Aspekt | I Zur Zielsetzung und zum Verfahren | Fundstelle |
|---|---|---|
| Einleitung und Durchführung | Für die Einleitung und Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements trägt der Arbeitgeber die Initiativlast. Soweit die Voraussetzungen für ein solches Verfahren vorliegen, muss der Arbeitgeber ein BEM-Verfahren einleiten. | BAG v. 11/2014 2 AZR 755/13 |
| Einladung | Ein ordnungsgemäßes BEM-Verfahren bedarf einer ordnungsgemäßen Einladung, ein pauschaler Hinweis reicht nicht aus. Zum Umfang der Unterrichtung gehört auch der konkrete Hinweis auf die eventuelle Beteiligung aller gesetzlich vorgesehenen Stellen. Ein pauschaler Verweis auf eine etwaige Betriebsvereinbarung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement, die ihrerseits gegebenenfalls nähere Regelungen aufweist, genügt ebenso wenig, wie ein schlichter Hinweis auf den Gesetzestext. | LAG Hessen v. 13.08.2018 16 SA 1466/17 |
| Ziel | Durch die dem Arbeitgeber [...] auferlegten besonderen Verhaltenspflichten soll möglichst frühzeitig einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses eines kranken Menschen begegnet und die dauerhafte Fortsetzung der Beschäftigung erreicht werden. Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist - wie das der gesetzlichen Prävention [...] - die frühzeitige Klärung, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern (vgl. BAG v. 04.10.2005 - 9 AZR 632/04 - BAGE 116, 121). | BAG v. 12.07.2007 2 AZR 716/06 |
| Prozess | Das BEM-Verfahren muss als organisierter Suchprozess gestaltet werden, d. h. es ist zu prüfen, ob und ggf. in welcher Weise der Arbeitnehmer (wieder) beschäftigt werden kann. | LAG Niedersachsen v. 13.09.2018 6 Sa 180/18 ArbG Berlin v. 16.10.2015 28 Ca 9065/15 |
| Also: ... ein verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll. | BAG v. 10.12.2009 2 AZR 400/08 | |
| Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit kann sich die Verpflichtung des Arbeitgebers ergeben, dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung die Chance zu bieten, ggf. spezifische Behandlungsmaßnahmen zu ergreifen, um dadurch die Wahrscheinlichkeit künftiger Fehlzeiten auszuschließen. Ergebnis kann auch sein, den Arbeitnehmer auf eine Maßnahme der Rehabilitation zu verweisen. | BAG v. 20.11.2014 2 AZR 755/13 LAG Rheinland-Pfalz v. 25.04.2018 7 Sa 477/17 | |
| Der Rahmen kann sehr weit sein, Beispiel: Beruhen die Fehlzeiten eines Arbeitnehmers auf einer überdurchschnittlichen Krankheitsanfälligkeit, so kann Gegenstand eines Eingliederungsmanagements auch die Erarbeitung eines umfassenden Konzeptes zur Änderung der generellen (d.h. auch privaten) Lebensweise sein, damit der Arbeitnehmer auf diese Weise seine gesundheitliche Verfassung, gerade bei körperlich anstrengenden Tätigkeiten, verbessert und damit seine Krankheitsanfälligkeit mindert. Auch wenn die Umsetzung des im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements erarbeiteten Konzeptes nicht dem Arbeitgeber, sondern dem Arbeitnehmer obliegt, ist die Erarbeitung eines derartigen Konzeptes noch Bestandteil des betrieblichen Eingliederungsmanagements. | LAG Hessen 06/2013 21 Sa 1456/12 BAG v. 20.11.2014 2 AZR 755/13 | |
| Eindeutiges Angebot | Der Arbeitgeber kann nicht auf das Angebot eines BEM-Verfahrens mit der Behauptung verzichten, der Arbeitnehmer hätte einem solchen Vorgehen ohnehin nicht zugestimmt. Der Betroffene muss eindeutig aufgefordert werden und ein entsprechendes BEM-Angebot ist zwingend zu unterbreiten. | BAG v. 12.02.2007 2 AZR 716/06 |
| Mindestanforderungen | Ausgangspunkt für Anforderungen an ein ordnungsgemäßes BEM-Verfahren ist das Gesetz, das weder konkrete inhaltliche Anforderungen noch bestimmte Verfahrensschritte des betrieblichen Eingliederungsmanagements vorsieht. Es benennt lediglich die zu beteiligenden Personen und Stellen und fordert vom Arbeitgeber, mit diesen die Möglichkeit zu "klären", wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Das Gesetz ... beschreibt ... den Klärungsprozess danach nicht als formalisiertes Verfahren, sondern lässt den Beteiligten jeden denkbaren Spielraum. Offenbar soll so erreicht werden, dass keine der vernünftigerweise in Betracht kommenden Möglichkeiten ausgeschlossen wird. Das Gesetz vertraut darauf, dass die Einbeziehung von Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsrat und externen Stellen sowie die abstrakte Beschreibung des Ziels ausreichen, um die Vorstellungen der Betroffenen sowie internen und externen Sachverstand in ein faires und sachorientiertes Gespräch einzubringen, dessen Verlauf im Einzelnen und dessen Ergebnis sich nach den - ... - Erfordernissen des jeweiligen Einzelfalls zu richten haben. Demnach geht es um die Etablierung eines unverstellten sowie verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozesses. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement entspricht den gesetzlichen Erfordernissen, wenn es die zu beteiligenden Personen und Stellen unterrichtet und diese - ggf. abhängig von ihrer Zustimmung - einbezieht und kein vernünftigerweise im Betracht zu ziehendes Ergebnis ausschließt und die von diesen Personen und Stellen eingebrachten Vorschläge erörtert. | BAG 12/2009 2 AZR 198/09 |
| Hinweispflicht | Arbeitgeber muss darauf hinweisen, dass von ihm die örtlichen gemeinsamen Servicestellen (ab 01.01.2018 Rehabilitationsträger) hinzugezogen werden, sofern Leistungen zur Teilhabe oder begleitenden Hilfen im Arbeitsleben in Betracht kommen. Die Beteiligung der gesetzlich dafür vorgesehenen Stellen ist Mindeststandard eines betrieblichen Eingliederungsmanagements. | LAG Hessen v. 13.08.2018 16 Sa 1466 / 17 |
| Umsetzung | Sobald das BEM zu einem positiven Ergebnis geführt hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dieses umzusetzen (im zitierten Fall war dies die Empfehlung der Betriebsärztin). | BAG v. 10.12.2009 2 AZR 400/08 LAG Schleswig-Holstein v. 11.04.2018 6 SA 361/17 |
| Eigenverantwortung | Aber es gibt auch eine Eigenverantwortung des Arbeitnehmers. Das betriebliche Eingliederungsmanagement verlangt vom Arbeitgeber nicht, bestimmte Vorschläge zu unterbreiten. Vielmehr hat es jeder am betrieblichen Eingliederungsmanagement Beteiligte - auch der Arbeitnehmer - selbst in der Hand, alle ihm sinnvoll erscheinenden Gesichtspunkte und Lösungsmöglichkeiten in das Gespräch einzubringen. | BAG 12/2009 2 AZR 198/09 |
| Aspekt | II | Zur Mitbestimmung im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements | Fundstelle |
|---|---|---|---|
| Initiativrecht | Bei der Ausgestaltung der "Klärung von Möglichkeiten" eines Eingliederungsmanagements ... durch generelle Verfahrensregelungen steht dem Betriebsrat ein Initiativrecht nach BetrVG zu. Betriebsrat kann im Rahmen des Klärungsprozesses seine Unterrichtung und eine Beratung mit dem Ziel der Verständigung über die Möglichkeiten eines BEM verlangen. Mitbestimmungsrecht erfasst aber nur die Aufstellung von Verfahrensgrundsätzen ... (d. h. dem Betriebsrat steht kein umfassendes allgemeines Mitbestimmungsrecht zu). | BAG v. 22.03.2016 1 ABR 14/14 | |
| Überwachungsrecht | Der Arbeitgeber hat allen Arbeitnehmern bei Vorliegen der Voraussetzungen ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Dies hat der Betriebsrat zu überwachen (§ 84 Abs. 2 S. 7 SGB IX). Der Arbeitgeber kann die namentliche Benennung der Betroffenen nicht von deren Zustimmung abhängig machen, da sonst der Betriebsrat seiner Verpflichtung zur Ausübung des gesetzlichen Überwachungsrechts nicht nachkommen kann. | BAG v. 07.02.2012 1 ABR 46/10 | |
| Der Dienststellenleiter hat einem vom Personalrat bestellten Mitglied regelmäßig (im zitierten Fall monatlich) die Namen der Beschäftigten, denen ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten ist, unabhängig von der Zustimmung, mitzuteilen. Welche Auskünfte dem Antragsteller (PR) zur Wahrnehmung seiner Überwachungsfunktion ... zu erteilen sind, beurteilt sich am Maßstab der Erforderlichkeit ... Die Mitteilung anonymisierter Daten reicht zur Wahrnehmung seiner Überwachungsaufgaben nicht aus. | VGH München v. 15.03.2016 17 P 14.2689 BAG v. 07.02.2012 1 ABR 46/10 | ||
| Schulungsanspruch | Der Betriebsrat hat Anspruch auf Freistellung und Übernahme der Schulungskosten zur Vermittlung von Kenntnissen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement, sofern dies erforderlich ist. Die Schulung ist nicht notwendig, wenn die in der Schulungsveranstaltung vermittelten Kenntnisse im Betriebsrat bereits (ausreichend) vorhanden sind. Bei der Prüfung der Erforderlichkeit hat der Betriebsrat die betriebliche Situation und die mit dem Besuch der Schulungsveranstaltung verbundenen Belastungen des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Er hat darauf zu achten, dass der Schulungszweck in einem angemessenen Verhältnis zu den hierfür aufzuwendenden Mitteln steht. | BAG v. 14.01.2015 7 ARB 95/12 BAG v. 28.09.2016 7 AZR 699/14 | |
| Aspekt | III Zur Wirksamkeit einer Kündigung | Fundstelle |
|---|---|---|
| Abwägung der Mittel | Eine Kündigung ist ... entsprechend dem das Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann, ... | BAG v. 29.01.1997 2 AZR 9/96 |
| Der Arbeitgeber muss von mehreren gleich geeigneten, zumutbaren Mitteln, dasjenige wählen, welches das Arbeitsverhältnis und den betroffenen Arbeitnehmer am wenigsten belastet. Eine Kündigung ist als letztes Mittel nur zulässig, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft hat ... . Gibt es aber andere geeignete Mittel, ist die Kündigung nicht gerechtfertigt. Ein solch milderes Mittel ist das BEM an sich nicht. Dank des BEM können aber solche milderen Mittel, z. B. Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen ... erkannt und entwickelt werden. | BAG v. 12.07.2007 - 2 AZR 714/06 | |
| Ob die Kündigung wegen unterlassener Durchführung eines BEM-Verfahrens unwirksam ist, hängt (also) davon ab, ob bei Durchführung des BEM Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung bestanden hätten. Allein die Unterlassung begründet die Unwirksamkeit noch nicht. | BAG v. 12.07.2007 - 2 AZR 714/06 | |
| Wäre (aber) das BEM geeignet und erforderlich gewesen, die ausgesprochene Kündigung zu vermeiden, so ist die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit rechtsungültig. | LAG Hamm v. 24.01.2007 2 SA 991/06 LAG Berlin v. 27.10.205 10 Sa 783/05 | |
| Erweiterte Darlegungs- und Beweislast | Hat der Arbeitgeber ein notwendiges betriebliches Eingliederungsmanagement unterlassen, trifft ihn eine erweiterte Darlegungs- und Beweislast zum Nichtbestehen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten. Der Arbeitgeber, der für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung die Darlegungs- und Beweislast trägt, kann sich zwar grundsätzlich zunächst darauf beschränken zu behaupten, für den Arbeitnehmer bestehe keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit. Besteht jedoch eine Verpflichtung zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, trifft den Arbeitgeber die Obliegenheit, detailliert darzulegen, dass keine Möglichkeit bestand, die Kündigung durch ein betriebliches Eingliederungsmanagement (angemessene mildere Maßnahme) zu vermeiden. Hierzu hat er umfassend und detailliert vorzutragen, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen wären und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können - warum also ein betriebliches Eingliederungsmanagement in keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten bzw. der Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. | BAG v. 30.08.2017 7 AZR 204/16 BAG v. 13.05.2015 2 AZR 565/14 LAG Hamburg v. 08.06.2017 7 Sa 20/17 BAG v. 20.11.2014 - 2 AZR 755/13 BAG v. 21.11.2018 - 7 AZR 394/17 BAG v. 13.05.2015 - 2 AZR 565/14 BAG v. 13.05.2015 2 AZR 565/14 LAG v. 08.06.2017 7 Sa 20/17 LAG Berlin-Brandenburg vom 18.05.2017 5 Sa 1300/16 5 SA 1303/16 |
| BEM wäre nutzlos | ... Kläger (Arbeitnehmer) dauerhaft leistungsunfähig, ... Besserung der Gesundheit konnte nicht erwartet werden, weshalb von einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen auszugehen war ... . Schließlich kann der Beklagten (Arbeitgeberin) im Rahmen der Interessenabwägung nicht zum Nachteil gereichen, dass sie vor Ausspruch der Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt hat. Zwar kann dem Arbeitgeber, der dieses Verfahren ... nicht durchführt, regelmäßig vorgehalten werden, es hätten mildere Mittel als die Kündigung zur Verfügung gestanden, um auf die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu reagieren. Die gleichwohl ausgesprochene Kündigung ist dann unverhältnismäßig und damit sozial ungerechtfertigt, es sei denn der Arbeitgeber kann darlegen und ggf. beweisen, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement nutzlos geblieben wäre. | BAG v. 13.05.2015 2 AZR 565 / 14 LAG Berlin-Brandenburg v. 27.02.2019 17 Sa 1605 / 18 |
| Ablehnung | Stimmt der Arbeitnehmer einem betrieblichen Eingliederungsmanagement trotz ordnungsgemäßer Aufklärung nicht zu, ist das Unterlassen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements generell "kündigungsneutral". | BAG v. 24.03.2011 2 AZR 170 / 10 |
| Aspekt | IV Zum Datenschutz | Fundstelle |
|---|---|---|
| Hinweispflicht | Eine Wirksamkeitsvoraussetzung für ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement ist, dass Beschäftigte vom Unternehmen bereits beim Erstkontakt auf Art und Umfang erhobener bzw. verwendeter Daten hingewiesen werden. Fehlt die Einwilligung der betroffenen Person oder ist sie unwirksam, ist eine Datenerhebung, -verarbeitung und -speicherung rechtswidrig. | BAG v. 20.11.2014 AZR 755/13 |
| Umfang der Unterrichtung | Die Gesundheitsdaten müssen konkret benannt werden: Hinweis erforderlich, der klarstellt, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich sind, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienenden betrieblichen Eingliederungsmanagement durchführen zu können. Dem Arbeitnehmer muss mitgeteilt werden, welche Krankheitsdaten als sensible Daten im Sinne von § 3 Abs. 9 BDSG erhoben und gespeichert und inwieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden. Nur bei entsprechender Unterrichtung kann vom Versuch der ordnungsgemäßen Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements die Rede sein. | LAG Schleswig-Holstein v. 22.09.2015 1 Sa 48a/15 |
| Verwendbarkeit eines BEM-Gesprächs | Die ernstliche und im Zustand freier Willensbetätigung abgegebene Drohung mit Selbstmord kann ein wichtiger Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses bilden, wenn es dem Arbeitnehmer darum geht, mit der Drohung Druck auf den Arbeitgeber auszuüben, um bestimmte eigene Interessen und Forderungen durchzusetzen ... Das Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung ... garantiert dem Einzelnen die Befugnis, selbst über die Preisgabe und Verwendung seiner persönlichen Daten zu befinden [...]. Die Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) und der Datenschutzgesetze der Länder ... konkretisieren und aktualisieren den Schutz des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung. ... Das beklagte Land (Arbeitgeber) hat die fraglichen "Daten" beim Kläger (Arbeitnehmer) aber nicht ... erhoben. Dieser hat die vermeintlichen Drohungen von sich aus erklärt. Ein als "Erheben" bezeichnetes Beschaffen von Daten über den Arbeitnehmer setzt jedoch eine auf Gewinnung von Daten über den Betroffenen abzielende Handlung voraus. | BAG v. 29.06.2017 2 AZR 47/16 |
Verweise
- 1
Bis 31.12.2017 war das BEM inhaltsgleich in § 84 Abs. 2 SGB IX geregelt.
- 2
BAG, NZA 2010, 639
- 3
Prof. Stefan Lunk in NJW 19, S. 2349 ff. "Grundlagen des betrieblichen Eingliederungsmanagements"
- 4
BAGE 150, 117 = NJW 2015, 1979
- 5
BAGE 152, 118 = NJW 2016, 588 (591)
- 6
Prof. Stefan Lunk in NJW 19, S. 2350 ff. "Grundlagen des betrieblichen Eingliederungsmanagement"
- 7
Zu dieser Problematik mit weiteren Fundstellen zur einschlägigen Rechtsprechung - Lunk in NJW 19, S. 2352
- 8
LAG Rheinland-Pfalz, NZA-RR, 2017, 294 (296)
- 9
Horcher in ArbR Aktuell 2017, 239 (240) BAG, NZA 2010, 639 BAG, NZA 2010, 639
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