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Alkohol, Drogen und Medikamente am Arbeitsplatz – Wie reagieren?

Alkohol am Arbeitsplatz Alkohol als »Volksdroge Nummer 1« macht vor dem Betriebstor nicht Halt. Trotz aller Aufklärungskampagnen und Präventionsangebote ist - je nach Statistik - jeder achte bis jeder zwanzigste Arbeitnehmer alkoholabhängig.

Zählt man diejenigen dazu, die mit riskant hohem Konsum noch vor der Schwelle zur Abhängigkeit stehen, ist im Unternehmen etwa jeder Vierte gefährdet. Dazu kommen Suchtgefahren durch illegale Drogen und den Missbrauch von Medikamenten, oft unmittelbar durch die berufliche Belastung und den Leistungsdruck am Arbeitsplatz mitbedingt.

Folgen für Mitarbeiter - Folgen für Unternehmen

Neben der persönlichen Problematik für den Betroffenen hat dies schwerwiegende Folgen für Unternehmen. Der Suchtmediziner Dr. Karsten Strauß schätzt den volkswirtschaftlichen Schaden durch den Konsum sogenannter psychotroper Substanzen für Deutschland auf bis zu 300 Milliarden Euro jährlich. Alkohol- oder suchtkranke Mitarbeiter sind weniger leistungsfähig und haben höhere Ausfallzeiten. Und sie sind eine Gefahr für die Arbeitssicherheit. Zwischen 15 und 30% aller Arbeitsunfälle passieren unter Alkoholeinfluss, nach Schätzungen von Fachleuten ist Alkohol zumindest eine Mitursache bei etwa jedem zweiten Arbeitsunfall. Alkoholkranke gefährden sich und ihre Kollegen und können im schlimmsten Fall eine Produktion stilllegen.

Doch betrifft dies nicht nur alkoholkranke Mitarbeiter, schon 0,2 Promille können bei gesunden Menschen Reaktionsfähigkeit, Konzentration und Risikobereitschaft beeinflussen. Ist Alkohol die Unfallursache, kann dies für den Verursacher unangenehme arbeits-, straf- und zivilrechtliche Konsequenzen haben: Verlust des Unfallversicherungsschutzes, Haftung, Verlust der Lohnfortzahlung usw.

Erste Pflicht aller Verantwortlichen im Unternehmen ist, nicht wegzuschauen. Weder ist Alkoholkonsum zu verharmlosen noch ist das Thema Rauschmittel zu tabuisieren. Doch wie sieht das konkrete Vorgehen im Betrieb aus? Was ist zu tun, wenn der Staplerfahrer der Spätschicht »bekifft« wirkt? Wer greift ein, wenn der Bediener einer Presse oder Stanze Montag früh noch unter dem Einfluss von Restalkohol zu stehen scheint? Welche Promillegrenze gilt im Betrieb und darf man im Zweifelsfall einen Alkoholtest anordnen?

Die Rechtslage

Wenn ein Arbeitgeber einen Beschäftigten wissentlich »berauscht« arbeiten lässt, verstoßen beide gegen das Arbeitsschutzgesetz. Denn der Arbeitgeber hat alle notwendigen Maßnahmen zur Prävention von Unfällen zu treffen und der Beschäftigte hat ihn dabei zu unterstützen. Die Unfallverhütungsvorschriften (BGV A1 § 15) besagen dazu:

»Versicherte dürfen sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können.«

Die UVV enthalten damit kein absolutes Alkoholverbot. Dies gibt es ebenso wenig wie eine gesetzliche Promillegrenze für Alkohol im Unternehmen (abgesehen selbstverständlich von den Grenzwerten nach dem Straßenverkehrsgesetz). Maßgeblich für den Umgang mit diesem relativen Alkoholverbot ist das Gefährdungspotenzial. BGV A1 verpflichtet in § 7 den Arbeitgeber zum Einschreiten:

»Der Unternehmer darf Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen«.

Betriebsvereinbarungen geben Orientierung und Handlungssicherheit

Das Gläschen Sekt in der Kaffeepause zum Geburtstag des Bürokollegen führt daher nicht per se zu einem Arbeitsverbot. Es können jedoch zwischen Unternehmer und Betriebsvertretung Betriebsvereinbarungen festgelegt werden, die jeglichen Genuss von alkoholischen Getränken (auch in den Arbeitspausen) untersagen. Dann ist der Flachmann in Spind oder Schreibtisch genauso tabu wie der Piccolo in spontaner Feierrunde. Auch das Getränkeangebot von Kantine und Getränkeautomaten muss angepasst werden. Trinkt ein Mitarbeiter trotz eines solchen Alkoholverbots im Betrieb, kann dies zu einer ordentlichen oder sogar außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung führen.

Vorgesetzte in Verantwortung

§ 7 BGV A1 wendet sich an den Arbeitgeber und damit an den Vorgesetzten. Die Fachkraft für Arbeitssicherheit (Fasi) ist zwar dafür zuständig, dass der Themenkomplex Suchtmittel, Missbrauch, Unfallgefahren usw. in die Gefährdungsbeurteilung und regelmäßige Unterweisungen Eingang findet; um im konkreten Fall einen Mitarbeiter nach Hause zu schicken, muss die Sicherheitsfachkraft (Sifa) jedoch immer den disziplinarischen Vorgesetzten einbinden. In vielen Fällen ist es jedoch so, dass eine Sifa gleichzeitig, z.B. als Leiter der Instandhaltung, auch der Vorgesetzte ist. Dann hat die Sifa als Vorgesetzter die Pflicht und die Verantwortung, dem alkoholisierten Mitarbeiter die weitere Tätigkeit zu untersagen.

Auch wenn der Personal- oder der Betriebsrat hinzugezogen wird, kann die Entscheidung nicht an Personalvertreter weitergeschoben werden. Disziplinarisch eingreifen muss der Vorgesetzte. Selbst wenn durch den Ausfall des Mitarbeiters Engpässe im Arbeitsablauf entstehen, muss dies in Kauf genommen werden.

Streitet ein Beschäftigter den Alkoholkonsum ab, darf er nicht - z.B. über den Betriebsarzt - zu einer Bestimmung der Blutalkoholkonzentration gezwungen werden. Und selbst wenn jemand einen Alkoholtest ablehnt, darf daraus nicht automatisch auf eine Alkoholisierung geschlossen werden. Im Konfliktfall genügen jedoch einfache Indizien für eine Alkoholisierung, es ist nicht zwingend ein Test notwendig, um jemanden vom Arbeitsplatz zu verweisen.

Verpflichtung zur Fürsorge

Wichtig dabei: Die gesetzliche Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Beschäftigten besteht weiter. Ein alkoholisierter Mitarbeiter darf keinesfalls sich selbst überlassen werden und womöglich mit dem eigenen Auto nach Hause fahren. Er ist - je nach Zustand - einem Krankenhaus zu übergeben, im Betrieb zu beaufsichtigen oder es ist ein kontrollierter Nachhauseweg zu organisieren.

Selbstverständlich ist spätestens am nächsten Tag die arbeitsvertragliche Pflichtverletzung konkret anzusprechen. Es muss klar gemacht werden, dass eine Gefährdung aufgrund Alkoholisierung nicht geduldet wird und schwerwiegende Folgen haben kann. Ein solches Gespräch sollte immer mit einem Hilfsangebot verbunden werden.

Vorsicht mit Diagnose und Therapie

Auch bei einem weniger offensichtlichen Alkoholproblem sollten immer die möglichen Gefährdungen am Arbeitsplatz Anlass für ein Mitarbeitergespräch zum Thema Alkohol sein. Hier bedarf es häufig besonderen Fingerspitzengefühls. Keinesfalls dürfen Gerüchte und Nachrede von Kollegen dazu führen, einem Mitarbeiter arbeitsrechtliche Konsequenzen anzudrohen.

Andererseits sollten weder Vorgesetzter noch Kollegen oder Personalvertreter »therapeutisch« auftreten und in sensible persönliche oder gesundheitliche Angelegenheiten des Mitarbeiters dringen. Alkoholismus ist eine Krankheit und muss behandelt werden, doch die Diagnose ist Sache eines Arztes, ebenso wie die Schritte zu Behandlung und Entwöhnung.

Drogentest nur mit Einwilligung

Die genannten Regeln gelten gleichermaßen auch für Drogen oder Medikamente. Dabei spielt es keine Rolle, ob diese tatsächlich im Betrieb konsumiert wurden, denn auch der Konsum in der Freizeit kann in die Arbeitszeit hineinwirken. Beschäftigte dürfen also nicht davon ausgehen, es genüge, Drogen außerhalb der Arbeitszeit zu konsumieren, um damit allen arbeitsrechtlichen Konsequenzen vorzubeugen.

Verlässliche äußere Anzeichen für Drogenkonsum sind im Unternehmen meist schwerer zu erkennen als bei Alkohol. Daher ist der Nachweis eines vermuteten Drogenmissbrauchs oft heikel. Ein Drogentest gilt als ein Eingriff in Persönlichkeitsrechte und das Recht auf körperliche Unversehrtheit. Hier ist eine Abwägung zwischen Individualrechten und dem Schutz des Gemeinwohls erforderlich. Generelle betriebsweite Drogen-Screenings sind rechtlich umstritten und in Deutschland eher selten. Ein Drogentest kann jedoch - die Einwilligung des Betroffenen vorausgesetzt - zulässig sein

  • bei Einstellungsuntersuchungen,
  • vor Versetzung in sicherheitsrelevante Arbeitsbereiche sowie
  • als Angebot zur Entlastung bei verhaltensauffälligen Beschäftigten und Hinweisen auf Drogeneinfluss.

Auch Arzneimittel betreffen die Arbeitssicherheit

Neben (illegalen) Drogen können auch (legale) Arzneimittel im Betrieb problematisch sein. Dabei muss es sich gar nicht um einen Missbrauch handeln, auch bei bestimmungsgemäßer Einnahme können die Wirkstoffe einiger Medikamente eine Gefahr für die Arbeitssicherheit darstellen. Einfache Schmerzmittel und Aufputschmittel sind rezeptfrei für wenig Geld zu haben. Dies bedeutet jedoch nicht, dass diese jederzeit und überall ohne Einschränkung eingenommen werden dürfen. Wichtig zu wissen:

  • Eine Selbstmedikation ist nicht risikofrei, insbesondere im Straßenverkehr oder beim Bedienen von Maschinen kann schon ein Mittel gegen Heuschnupfen oder Husten das Gefährdungspotenzial deutlich erhöhen.
  • In vermeintlich harmlosen Mitteln können Wirkstoffe enthalten sein, die müde machen, die Konzentrationsfähigkeit und das Reaktionsvermögen herabsetzen oder die Blendempfindlichkeit erhöhen.
  • Häufig treten Wechselwirkungen mit anderen Medikamenten auf, ebenso mit Alkohol.
  • Ob ein Medikament oder ein Rauschmittel die Arbeitsfähigkeit beeinträchtigen kann, ist unabhängig von seinem Suchtpotenzial.

Auch wenn man die meisten Arzneimittel nur schwerlich mit Alkohol und Drogen unter »berauschende Substanzen« einordnen kann, gilt die oben genannte Passage aus BGV A1 § 15 ausdrücklich auch für die Einnahme von Medikamenten. Eine sachgemäße Bewertung ist im Einzelfall jedoch oft schwierig. Einige Menschen, etwa Diabetiker, sind durch Medikamente überhaupt erst arbeitsfähig und gezielt eingesetzt, sorgen Medikamente auch beim Gesunden für Leistungsfähigkeit und Wohlbefinden. Die Grenzen zum Missbrauch sind fließend.

Doping im Betrieb

Laut einer aktuellen Studie der Krankenkasse DAK ist Doping kein Thema allein für Sportprofis, sondern längst im betrieblichen Alltag angekommen. Etwa zwei Millionen Beschäftigte in Deutschland nehmen Psychopharmaka und leistungssteigernde Mittel, um den Anforderungen am Arbeitsplatz standzuhalten, 800.000 davon »dopen« regelmäßig. Insbesondere Antidepressiva, Betablocker oder Mittel gegen Demenz werden häufig weit über ihren eigentlichen Einsatzzweck hinaus eingenommen und die Gefahren dabei oft unterschätzt.

Selbstverständlich sollten Sicherheitsfachkräfte oder Vorgesetzte Fehlverhalten im Hinblick auf Sicherheitsrisiken wahrnehmen und ansprechen. Es wäre jedoch äußerst heikel, allein aus der Einnahme eines bestimmten Medikaments auf psychische Probleme oder Abhängigkeiten eines Beschäftigten zu schließen. Schon deshalb, weil konkrete Auskünfte zur Medikamenteneinnahme in den ärztlichen Bereich gehören und unter die Schweigepflicht fallen. Ob ein Mitarbeiter sich durch starken Kaffee oder ein Arzneimittel »aufputscht«, geht das Unternehmen zunächst nichts an. Einzugreifen ist, sobald eine Gefahr für die Arbeitssicherheit erkennbar ist. Im Zweifelsfall sollte ein Beschäftigter mögliche Einschränkungen der Arbeitsfähigkeit aufgrund der Einnahme von Medikamenten mit seinem Arzt oder dem Betriebsarzt besprechen, der gegebenenfalls eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellt.

Was können Fach- und Führungskräfte tun?

Letztendlich ist eine klare Einteilung unterschiedlicher Rauschmittel in Relevanz zur Arbeitssicherheit kaum möglich. Es kann keine Checklisten geben, wo man bestimmte Mittel oder eingenommene Mengen abhakt, um unterm Strich dann eine mögliche Gefährdung zu erkennen oder auszuschließen. Zu vielfältig sind die Substanzen, immer neue Wirkstoffe kommen dazu und zu individuell sind die Reaktionen des Einzelnen. Maßgeblich für ein Eingreifen bleibt das Gefährdungspotenzial, das Führungskräfte und Vorgesetzte aufgrund ihrer Erfahrung und Voraussicht eigenverantwortlich einzuschätzen haben. Diese nicht immer einfache Aufgabe kann erleichtert werden, indem die Verantwortlichen und Multiplikatoren im Unternehmen

  • über Schädigungspotenziale und Auffälligkeitspotenziale psychotroper Substanzen Bescheid wissen,
  • auf das Führen lösungsorientierter Mitarbeitergespräche vorbereitet sind,
  • Störungen im Betriebsklima (Stress, Mobbing) vorbeugend entgegenwirken, um psychische Belastungen von Beschäftigten zu minimieren,
  • über die vielfältigen Präventionsangebote von Berufsgenossenschaften, Krankenkassen etc. informieren und gegebenenfalls mit dem Betrieb aktiv an Präventionsprogrammen teilnehmen,
  • in Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung durch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen für verbindliche und transparente Regelungen sorgen.

Text: Dr. Friedhelm Kring
Foto: © kotoyamagami - Fotolia.com
Veröffentlichung: 2009, letzte Aktualisierung 12.2013

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